Dictionnaire juridique - Définition de Droit du Travail

Définition de Droit du Travail

Le Droit du travail est un ensemble de dispositions que l’on trouve principalement dans le Code du travail mais aussi et de plus en plus dans des Lois et des décrets, dans des actes réglementaires divers, dans des contrats individuels mais plus encore dans les Conventions collectives. Il s’agit d’un droit de protection, donc, impératif : l’ordre public social laisse peu d’espace à la flexibilité et à la discussion individuelle.

L'étude du droit du travail porte sur la politique de l'emploi, les institutions, les sources et les techniques que le droit du travail met en oeuvre, l'étude du lien du travail, la représentation des travailleurs, les conflits du travail et les modes de résolution de ces conflits lorsqu'ils sont, soit individuels, soit collectifs.

Sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, consulter la Circulaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006.

Au sujet de la période d'essai, La Cour de cassation a rendu, en novembre 2007, plusieurs décisions importantes en droit du travail. Dans des arrêts du 20 novembre 2007 (BICC n°678 du 15 mars 2008) la Chambre sociale a précisé que « la période d’essai est destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié ». La Cour a approuvé une cour d’appel jugeant abusive la rupture d’une telle période « pour un motif non inhérent à la personne du salarié ». Cette décision a soulevé divers commentaires critiques de la part de la Doctrine, (Jean Mouly, Dalloz 2008, p. 196-199 et Danielle Corrignan- Carsin, JCP 2008, éd. G, II, 10005, p. 44 à 46).

Un grand nombre de décisions s'attachent à définir les limites des pouvoirs de l'employeur dans la détermination des conditions de travail. On notera cet arrêt de la Cour d'appel de Lyon (C. A. Lyon (ch. soc.), 9 février 2005 - R. G. n° 01/05459 et BICC n°654 du 1er février 2007) dans lequel cette Cour a jugé que dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut changer les conditions de travail du salarié, notamment en modifiant ses horaires de travail, et n’a pas à rapporter la preuve de ce que le changement intervenu est conforme à l’intérêt de l’entreprise, dont l’appréciation échappe au contrôle du juge du contrat de travail. Dès lors, l’employé qui refuse de travailler désormais le samedi adopte une attitude rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Cet arrêt est à rapprocher de cet autre arrêt de la Cour d'appel de Poitiers (C. A. Poitiers (ch. soc.), 10 octobre 2006 - R. G. n° 05/00968 BICC n°654 du 1er févr. 2007) dans lequel il est dit que s’il est de principe que le changement des horaires de travail constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise, il en va autrement quand le changement d’horaires décidé par l’employeur est d’une nature ou d’une importance telles qu’il apporte un véritable bouleversement des conditions de travail, objectivement appréciable. Dans cette hypothèse, le changement d’horaires constitue une modification du contrat de travail qui doit être soumise comme telle à l’accord préalable du salarié. Bien entendu il reste à définir ce qu'est un bouleversement objectivement appréciable.

Dans un arrêt du 26 janvier 2005 (JurisData n° 2005-026597), elle avait jugé que lorsque le port d'une tenue de travail était imposé aux salariés, les opérations d'habillage et de déshabillage devaient être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Revenant sur son arrêt précédent la Chambre sociale a jugé le 26 mars 2008, que « le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif » ; ainsi dès lors qu'en l'espèce les salariés n'étaient tenus de passer au dépôt de l'entreprise ni avant ni après leur prise de service et ne s'y rendaient que pour des raisons de convenance personnelle, ces temps de trajet, pendant lesquels les intéressés n'étaient pas à la disposition de l'employeur et ne devaient pas se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ne constituent pas un temps de travail effectif. que l'employeur ne pouvait être tenu d'allouer une contrepartie au temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage que si les deux conditions prescrites par le 3e alinéa de l'article L. 212-4 du Code du travail se trouvaient réunies, à savoir d'une part, le port d'une tenue de travail obligatoire et d'autre part, l'habillage et le déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail

Il est impossible dans le cadre d’un simple Dictionnaire, de décrire toutes les institutions et tous les concepts juridiques du droit du travail. Il convient pour chacune des questions qui se posent, de recourir à des informations spécifiques (salaires, temps de travail, congés, licenciement, garantie des salaires, administration du travail, représentation des salariés etc...) et de se référer à des textes nombreux et éparses. Au surplus il est en constante évolution.

Sur la plupart des questions qui peuvent se poser au quotidien, on consultera avec profit les sites ci-après :

On pourra consulter aussi les dossiers et les fiches pratiques sur les sites suivants :

Sur les contrats "nouvelles embauches" instaurés par l’ordonnance n°2005-893 du 2 août 2005, voir le site de l'ANPE.

La Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est destinée à obtenir dans les 5 ans qui suivent sa promulgation, une égalité des rémunérations services aux salariés hommes et femmes. Elle prévoit des négociations par branches ou dans chaque entreprise, et la réunion d'une conférence nationale devant dans un délai de 3 ans qui devra dresser un bilan de l’application de la loi. Elle entend renforcer les droits des femmes en congé de maternité, prévoit des majoration d'allocations de formation pour compenser les frais de garde d’enfants, pour favoriser une formation en dehors du temps de travail, et accélérer l’accès des femmes et des jeunes filles à la formation professionnelle et à l’apprentissage.

La loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 a ratifié l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 contenant recodification du Code du travail, qui est entrée en vigueur le 1er mai 2008. Le nouveau Code contient un Chapitre péliminaire et quatre Parties. La Première Partie a pour intitulé, "Les relations individuelles de travail", la Seconde porte sur "Les relations collectives de travail", la Troisième sur la "Durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale", et la Quatrième partie : est nommée, " Santé et sécurité au travail". Dans sa décision n° 2007-561 DC du 17 janvier 2008, le Conseil constitutionnel a jugé que la loi ratifiant l'ordonnance était conforme à la Constitution. Le nouveau Code du travail est consultable sur le site de Legifrance.

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