DICTIONNAIRE JURIDIQUE - DEFINITION DE DROIT DU TRAVAIL

Définition de Droit du Travail

L'étude du droit du travail porte sur la politique de l'emploi, les institutions, les sources et les techniques que le droit du travail met en oeuvre, l'étude du lien du travail, la représentation des travailleurs, les conflits du travail et les modes de résolution de ces conflits lorsqu'ils sont, soit individuels, soit collectifs. Sur les inégalités de traitement dans l'entreprise (inégalités salariale entre les femmes et les hommes, ou inégalités relativement aux avantages entre les salariés ayant des statuts différents consulter les rubriques "Discrimination, Effet direct (Droit communautaire), Primauté (Droit communautaire), etTransposition (Droit communautaire).

Le Droit du travail est composé d'un ensemble de dispositions que l'on trouve principalement dans le Code du travail mais aussi et de plus en plus dans des Lois et des décrets, et dans des actes réglementaires divers, dans des contrats individuels mais plus encore dans les Conventions collectives. Il s'agit d'un droit de protection, donc, impératif : l'ordre public social laisse peu d'espace à la flexibilité et à la discussion individuelle. L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait, dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le contrat de travail se caractérise par la constatation de l'existance d'un lien de subordination, par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail. Ainsi, caractérisaient le lien de subordination entre l'intéressée et la société qui l'employait, la circonstance qu'une personne liée une caisse de mutualité sociale agricole en raison de son activité non salariée agricole de gavage de canards en vue de la production de foie gras, exerçait son activité sur un terrain, dans des locaux et à l'aide de matériel appartenant à son cocontractant, et qu'elle travaillait sous la surveillance technique de celui-ci (2e Civ. - 13 novembre 2008, 2e Chambre civile, pourvoi : 07-15535, BICC n°698 du 15 mars 2009 et Legifrance).

De son côté, la Chambre sociale a fait application des règles ci-dessus à des personnes ayant participé à une émission télévisée. Elle s'est référée à la circonstance qu'ayant constaté que les participants avaient l'obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, qu'ils devaient suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur, qu'ils étaient orientés dans l'analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l'extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi, la cour d'appel, a caractérisé l'existence d'une prestation de travail exécutée sous la subordination de la société de production (Chambre sociale, 3 juin 2009, pourvois n°08-40981 08-40982 08-40983 08-41712 08-41713 08-41714, BICC n°712 du 1er décembre 2009 et Legifrance). La Cour de cassation faisant application du principe "à travail égal salaire égal" a jugé que la différence de traitement devait être justifiée par une "raison objective pertinente" (Ass. plén., 27 février 2009., Rapport de M. Mas Conseiller rapporteur et Avis de Mme Petit Premier avocat général, BICC n°701 du 1er mai 2009 et Legifrance), Même solution dans le cas d'établissements différents d'une même entreprise. (chambre sociale. - 21 janvier 2009, BICC n°703 du 1er juin 2009). Dans deux arrêts du 21 février 2007 (pourvoi n° 05-43. 136, Legifrance) et du 4 février 2009 (N° de pourvoi : 07-41406 et autres, BICC n°704 du 15 juin 2009) la Chambre sociale a jugé que, sauf à l'employeur à démontrer que ces différences entre les salariés effectuant un même travail de valeur égale reposaient sur des raisons objectives et pertinentes, ce que le juge devait vérifier au regard du respect du principe ci-dessus, la seule circonstance que des salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de rémunération entre eux. Donc, la seule appartenance à des catégories professionnelles ne justifiee pas, l'attribution d'un avantage, ou une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage (Chambre sociale, 1er juillet 2009, pourvoi n°07-42675, BICC n°714 du 15 janvier 2009 et Legifrance).

Dans un autre arrêt, la Cour de cassation a motivé le rejet d'un pourvoi en estimant que la Cour d'appel qui appréciait souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, avait pu relever que la différence de traitement subie par le salarié par rapport à d'autres de même ancienneté, était justifiée par son niveau moindre de formation et la circonstance corrélative. Ses compétences et fonctions étaient moins diversifiées que celles des autres membres de son équipe (Chambre sociale, 1er juillet 2009, pourvoi : 07-45376, Legifrance). Il en est de même encore si deux salariés n'accomplissent pas un travail de valeur égale (chambre sociale, 1er juillet 2009, pourvoi n°07-42691, BICC n°714 du 15 janvier 2010 et Legifrance). La différence de salaire se justifie également lorsque le salarié ne dispose pas, contrairement à ses autres collègues du diplôme requis par la convention collective pour l'exercice de ses fonctions. (Chambre sociale 10 novembre 2009, pourvoi n° 07-45528, BICC n°720 du 15 avril 2010 et Légifrance et Chambre sociale 12 janvier 2010, pourvoi n°08-42835, BICC n°724 du 15 juin 2010 et Legifrance). Voir aussi la note de Madame Puigelier référencée dans la Bibliographie ci-après et Soc., 12 janvier 1989, pourvoi n° 86-43. 795, Bull. 1989, V, n° 16. La possession de diplômes sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et de durées inégales à celles d'autres salariés constituent une différence qui peut légitimement motiver une différence de rémunération. (Chambre sociale 17 mars 2010, pourvoi n°08-43088, BICC n°726 du 15 juillet 2010 et Legifrance). Consulter aussi la note de Madame Dedessus référencée dans la Bibliographie ci-après.

Mais les fiches d'évaluation d'un salarié au titre de plusieurs années antérieures, ayant fait référence à ses activités prud'homales et syndicales et aux perturbations qu'elles entraînaient dans la gestion de son emploi du temps : les juges du fond qui avaient pu déduire de cette situation l'existence d'une discrimination syndicale justifiant le recours du salarié (Chambre sociale, 1er juillet 2009, pourvoi : 08-40988, Legifrance). De même il a été jugé que l'état de santé voire, le handicap d'un salarié ne pouvait faire l'objet d'une mesure de discrimination, directe ou indirecte (chambre sociale 28 janvier 2010, pourvoi n° 08-44486, BICC n°724 du 15 juin 2010 et Legifrance).

Au sujet de la période d'essai, la Cour de cassation a rendu, en novembre 2007, plusieurs décisions importantes en droit du travail. Dans des arrêts du 20 novembre 2007 (BICC n°678 du 15 mars 2008) la Chambre sociale a précisé que la période d'essai est destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié". La Cour a approuvé une cour d'appel jugeant abusive la rupture d'une telle période "pour un motif non inhérent à la personne du salarié". Cette décision a soulevé divers commentaires critiques de la part de la Doctrine, (Jean Mouly, Dalloz 2008, p. 196-199 et Danielle Corrignan- Carsin, JCP 2008, éd. G, II, 10005, p. 44 à 46). D'un autre côté, le contrat dit "Nouvelle embauche" (CNE), issu de l'ordonnance n 2005-893 du 2 août 2005 et l'article Loi 1223-4 du Code du travail, ont été abrogées par l'article 9 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 qui prévoit la requalification en CDI des CNE en cours à la date de publication de la loi, soit le 26 juin 2008 (Cass. soc., 1er juill. 2008, n° 07-44. 124, F-P+B+R+I. et le communiqué de la Chambre sociale du 1er juillet 2008 sur le site de la Cour de cassation. Elle a confirmé l'arrêt de la Cour d'appel de Paris, qui avait considéré que les dispositions de ladite Ordonnance du 2 août 2005 étaient inapplicables comme contraires au Réglement de l'OIT, que dès lors l'employeur avait licencié son employée sans cause réelle et sérieuse et avait alloué à cette dernière de justes indemnisations pour rupture abusive du contrat de travail. Cf aussi le BICC n°692 du 1er décembre 2008.

Un important arrêt de la chambre sociale a précisé en cas de procédure de redressement ou de liquidation judiciaire de l'employeur quels effets entraînait la résolution judiciaire d'un contrat de travail. . Elle a rappelé tout d'abord que la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui prononce la résolution, . que l'AGS garantit les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d'observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de redressement, dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire. Cette décision prend effet à compter de sa date. Dès lors donc que le contrat n'a pas été rompu avant le jugement, ou à l'initiative du liquidateur judiciaire dans les quinze jours suivant le jugement, les sommes allouées à titre d'indemnités de préavis, d'indemnités de congés payés et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne relèvent pas de la garantie de l'AGS (Chambre sociale, 14 octobre 2009, pourvoi n°07-45257, BICC n°718 du 15 mars 2010 et Legifrance). Voir aussi la note de M. Maillard référencé dans la Bibliographie ci-après.

Dans une autre espèce, alors qu'une procédure collective avait été ouverte en Allemagne contre une société de droit allemand, les salariés qui exerçaient leur activité au sein de l'établissement français de cette société allemande ont pris acte de la rupture de leur contrat de travail à raison du non paiement de leurs salaires. Ils ont soutenu devant un Conseil des Prud'hommes, que leurs prises d'acte s'analysaient en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ils ont sollicité la fixation de leur créance. Ils ont été déboutés de leurs prétention. La Chambre sociale qui a confirmé l'arrêt de la Cour d'appel de Colmar a tout d'abord rappelé qu'en application des articles 16 et 17 du règlement communautaire n°1346/2000 du 29 mai 2000 relatif aux procédures d'insolvabilité, toute décision ouvrant une procédure d'insolvabilité prise par une juridiction d'un Etat membre compétente en vertu de l'article 3 de ce règlement est reconnue dans tous les autres Etats membres dès qu'elle produit ses effets dans l'état d'ouverture et produit, sans aucune autre formalité, dans tout autre Etat membre, les effets que lui attribue la loi de l'Etat d'ouverture. Elle a ensuite fait ressortir que la carence de l'employeur dans le paiement des salaires ne pouvait être fautive qu'entre la date d'ouverture de la procédure collective et, la date qui était postérieur, à laquelle les salariés n'avaient plus été payés de leurs salaires : le manquement constaté ne suffisait pas à justifier la décision des salariés de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail dès lors qu'était mise en oeuvre la garantie des créances salariales liées à l'insolvabilité de l'employeur (Chambre sociale 14 octobre 2009, pourvois 08-40723 et dix huit autres, et 04-45257, BICC n°718 du 15 mars 2010 et Legifrance).

La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail : il s'ensuit qu'elle ne peut être rétractée. Si le salarié a été déclaré partiellement inapte à son emploi à l'issue du premier examen de reprise par le médecin du travail, l'employeur qui avait réaffecté le salarié à son emploi habituel devait justifier de l'adaptation du poste de travail du salarié ou des raisons pour lesquelles une telle adaptation était impossible. L'arrêt de la Cour d'appel qui, estimant qu'il n'avait pas été démontré que la société n'avait pas respecté les prescriptions temporaires du médecin du travail, avait jugé que la prise d'acte de rupture par le salarié n'était pas fondée et qu'il avait produit les effets d'une démission, a été infirmé. (chambre sociale 14 octobre 2009, pourvoi n°08-42878, BICC n°718 du 15 mars 2010 et Legifrance) et Chambre sociale. 4 juin 2008, pourvoi n° 06-45. 757, Bull. 2008, V, n° 122. Voir aussi les notes de M. Pelissier et de M. Gosselin référencées à la Bibliographie ci-après.

Le juge judiciaire n'a pas compétence pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement d'un salarié protégé pour lequel une autorisation administrative a été accordée. La Chambre sociale estime que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative non frappée de recours accordée à l'employeur de licencier pour inaptitude un salarié protégé, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard du respect par l'employeur de son obligation de reclassement (Chambre sociale, 10 novembre 2009, pourvoi : 08-42660, BICC n°720 du 15 avril 2010 et Legifrance). Voir aussi, Soc., 25 novembre 1997, pourvoi n° 94-45. 185, Bull. 1997, V, n° 399 ; Soc., 2 juin 2004, pourvoi n° 03-40. 071, Bull. 2004, V, n° 159 avec d'une part, la note du SDECC au BICC ci-dessus et d'autre part, les commentaires de M. Maillard et de M. Verkindt référencés dans la Bibliographie ci-après.

Un grand nombre de décisions s'attachent à définir les limites des pouvoirs de l'employeur dans la détermination des conditions de travail. On notera cet arrêt de la Cour d'appel de Lyon (C. A. Lyon ch. soc. 9 février 2005 - R. G. n° 01/05459 et BICC n°654 du 1er février 2007) dans lequel elle a jugé que dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer les conditions de travail du salarié, notamment en modifiant ses horaires de travail, et n'a pas à rapporter la preuve de ce que le changement intervenu est conforme à l'intérêt de l'entreprise, dont l'appréciation échappe au contrôle du juge du contrat de travail. Dès lors, l'employé qui refuse de travailler désormais le samedi adopte une attitude rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Cet arrêt est à rapprocher de cet autre arrêt de la Cour d'appel de Poitiers (C. A. Poitiers ch. soc., 10 octobre 2006, R. G. n° 05/00968 BICC n°654 du 1er févr. 2007) dans lequel il est dit que s'il est de principe que le changement des horaires de travail constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise, il en va autrement quand le changement d'horaires décidé par l'employeur est d'une nature ou d'une importance telles qu'il apporte un véritable bouleversement des conditions de travail, objectivement appréciable. Dans cette hypothèse, le changement d'horaires constitue une modification du contrat de travail qui doit être soumise comme telle à l'accord préalable du salarié. Bien entendu il reste à définir ce qu'est un bouleversement objectivement appréciable.

Dans un arrêt du 26 janvier 2005 (JurisData n° 2005-026597), la Cour de cassation avait jugé que lorsque le port d'une tenue de travail était imposé aux salariés, les opérations d'habillage et de déshabillage devaient être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Revenant sur l'arrêt précédent la Chambre sociale a jugé le 26 mars 2008, que "le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif " dès lors, l'employeur ne pouvait être tenu d'allouer une contrepartie au temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage que si les deux conditions prescrites par le 3e alinéa de l'article Loi 212-4 du Code du travail se trouvaient réunies à savoir, d'une part, le port d'une tenue de travail obligatoire et d'autre part, l'habillage et le déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail C'est aussi ce qu'à jugé plus recemment la Chambre sociale en énonçant que, sous réserve de dispositions plus favorables, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut être pris en compte dans la durée du travail (Chambre sociale 28 octobre 2009, pourvoi n°08-41953 08-41954, BICC n°711 du 15 novembre 2009 et n°719 du 1er avril 2010, et Legifrance). Concernant la prise en charge des frais professionnels d'un salarié engagés par lui pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la clause du contrat de travail qui les mettait à la charge du salarié devait être réputée non écrite (Chambre sociale 25 mars 2010, pourvoi n°08-43156, Legifrance).

Aux termes de l'article Loi 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Un changement d'employeur, constitue une novation du contrat de travail En cas d'application de dispositions conventionnelles prévoyant et organisant le transfert des contrats de travail hors application du texte ci-dessus, l'accord exprès du salarié est nécessaire au changement d'employeur et échappe au contrôle de l'inspecteur du travail (Chambre sociale, 3 mars 2010, pourvoi n°08-41600 08-44120, BICC n°726 du 15 juillet 2010 avec note du SDECC, Legifrance). Consulter aussi la note de M. Drai référencée dans la Bibliographie ci-après. La Chambre sociale juge en se référant à la directive n°2001/23/CE du Conseil de l'Europe du 12 mars 2001, l'entité économique autonome dont le transfert entraîne la poursuite de plein droit avec le cessionnaire des contrats de travail des salariés qui y sont affectés, s'entend d'un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre. Il s'en déduit que l'existence d'une entité économique autonome est indépendante des règles d'organisation, de fonctionnement et de gestion du service exerçant une activité économique (Chambre sociale, 27 mai 2009, pourvoi n°08-40393, deux arrêts, BICC n°711 du 15 novembre 2009 et Legifrance). Faisant application de la règle ci-dessus, elle a jugé que le nouvel employeur ne peut invoquer à l'appui du licenciement du salarié des manquements qui auraient été commis par celui-ci alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien employeur (Chambre sociale 27 mai 2009, pourvoi n°06-46293, Legifrance). Ainsi, la convention collective dont relève le cessionnaire s'applique immédiatement au salarié, les dispositions plus favorables de l'accord continuant à bénéficier à ce dernier dans les conditions prévues par l'article L. 2261-14 du code du travail (Chambre sociale 10 février 2010, pourvoi n°08-44454, BICC n°725 du 1er juillet 2010 avec note du SDECC et Legifrance. Consulter aussi la note de M. Perrin référencée dans la Bibliographie ci-après).

Au plan de la contribution de l'employeur aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, si elle a été fixée dans l'entreprise d'origine par un usage ou un accord collectif à un montant supérieur à la contribution légale, cet avantage n'est conservé que si l'institution se maintient dans la nouvelle entreprise. Ne conserve donc pas son autonomie l'entité faisant l'objet d'un transfert d'activité partiel, laissant subsister au sein de la société cédante les institutions représentatives du personnel existantes. Il s'ensuit que la cour d'appel, qui a constaté que la branche d'activité transférée à la société cessionnaire ne comportait pas d'institutions propres et que le comité d'entreprise de la société cédante n'avait pas été dissous, en a exactement déduit que l'entité économique n'avait pas conservé son autonomie et que le comité d'entreprise de la société cessionnaire ne pouvait bénéficier du maintien du montant de la contribution aux oeuvres sociales et culturelles en usage au sein de l'entreprise cédante. (Chambre sociale, 13 mai 2009, pourvoi n°08-12514, BICC n°710 du 1er novembre 2009 et Legifrance). Sur l'ensemble de la question voir les notes de M. Patrick Morvan et de M. Perrin référencées à la Bibliographie ci-après. Concernant la continuation du comité d'entreprise, en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, on peut consulter : Soc., 30 novembre 2004, pourvoi n° 02-13. 837, Bull. 2004, V, n° 311. Dans le cadre d'une telle modification, si le salarié licencié pour motif économique à l'occasion du transfert de l'entreprise peut demander au cédant réparation du préjudice que lui cause la perte de son emploi, c'est à la condition que le contrat de travail ne se soit pas poursuivi avec le cessionnaire, et sauf en cas de collusion frauduleuse, les modifications apportées par le cessionnaire aux contrats de travail des salariés passés à son service, à la suite du changement d'employeur, ne peuvent constituer un manquement du cédant à ses obligations (chambre sociale, 13 mai 2009, pourvoi : n°08-40447 et 08-40898, Legifrance). Sur la possibilité pour le salarié d'intenter une action in solidum contre le cédant et le cessionnaire en cas de concertation frauduleuse, voir Soc., 14 février 2007, pourvois n° 04-47. 110 et 01-47. 203, Bull. 2007, V, n° 22. A moins que le cessionnaire lui ait proposé, avant la fin de son préavis, de poursuivre sans modification son contrat de travail, le salarié licencié à l'occasion du transfert de l'entité économique autonome dont il relève et dont le licenciement est ainsi dépourvu d'effet, peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail ou demander au cédant qui l'a licencié réparation du préjudice résultant de la rupture ; que lorsqu'il choisit de diriger son action contre le cédant, il appartient à ce dernier, s'il reproche au cessionnaire d'avoir contribué à la perte de l'emploi, en refusant de conserver le salarié à son service, d'exercer un recours en garantie à son encontre (chambre sociale, 13 mai 2009, pourvoi : 08-41135, Legifrance).

L'article R. 4624-21 du code du travail, prévoit que le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail, après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, en cas d'absences répétées pour raisons de santé. après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, d'une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ou d'absences répétées pour raisons de santé. Dans une espèce un salarié avait été reconnu travailleur handicapé catégorie C. A son retour dans l'emploi qu'il avait quitté, il s'était vu proposer une mutation sans qu'il ait subi de visite médicale destinée à s'assurer de son aptitude à l'emploi envisagé. Estimant qu'il n'avait pas été réintégré dans son emploi, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. La Chambre sociale, rappelant que l''employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, devait en assurer l'effectivité, a sanctionné l'arrêt de la Cour d'appel qui lui avait été déféré en ce qu'il avait fait produire à la prise d'acte du salarié les effets d'une démission produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (chambre sociale, 16 juin 2009, pourvoi n°08-41519, BICC n°713 du 15 décembre 2009 et Legifrance). Voir aussi : Soc., 25 mars 2009, pourvoi n° 07-44. 408, Bull. 2009, V, n° 82.

L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient. L'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail. En l'absence d'un tel recours cet avis s'impose aux parties (chambre sociale 16 septembre 2009, pourvoi n°08-42212, BICC n°716 du 15 février 2010 et Legifrance). Voir le commentaire de M. Savatier référencé à la Bibliographie ci-après, . et Chambre sociale, 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-45. 350, Bull. 2004, V, n° 198 et Chambre sociale., 9 juillet 2008, pourvoi n° 07-41. 318, Bull. 2008, V, n° 151. Dans la droite ligne de cet arrêt, la Chambre sociale a jugé que le refus d'une salariée de reprendre son emploi sur un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail ne constituait pas une faute (Chambre sociale, 23 septembre 2009, pourvoi n°08-42629, BICC n°717 di 1er mars 2010 et Legifrance). Voir la note de M. Pasquier référencée dans le Bibliographie ci-après.

La Cour de cassation a saisi, la Cour de justice des Communautés européennes sur l'interprétation du règlement du Conseil n° 44/2001/CE du 22 décembre 2000 relatif aux compétences en matière civile et commerciale (Bruxelles I). Dans un arrêt du 22 mai 2008 (CJCE, 1re ch., 22 mai 2008, aff. C-462/06, Laboratoires Glaxosmithkline et a. c/ Rouard), portant sur le fait de savoir quelle était la juridiction compétente pour connaître d'un différend relatif à un contrat de travail conclu entre un salarié et des employeurs appartenant à un même groupe de sociétés qui se trouvaient établies dans des États membres différents, la Cour de Justice a estimé que chacune des sociétés devaient être citée devant la juridiction de l'État membre où elle avait son domicile. Elle a motivé sa décision en explicitant que l'interprétation de la section 5 conduisait à exclure tout recours à l'article 6, aux termes duquel, "s'il y a plusieurs défendeurs, devant le tribunal du domicile de l'un d'eux, à conditions que les demandes soient liées entre elles par un rapport si étroit qu'il y a intérêt à les instruire et à les juger en même temps afin d'éviter des solutions qui pourraient être inconciliables si les causes étaient jugées séparément" ou au contraire s'il fallait déduire de l'article 18, point 1, qu' "en matière de contrats individuels de travail, la compétence est déterminée par la section 5 du chapitre II du règlement qui écarte l'application de l'article 6".

La directive 2008/94/CE du Parlement européen et du Conseil du 22 octobre 2008 relative à la protection des travailleurs salariés en cas d'insolvabilité de l'employeur est publiée au n° L 283, 28 oct.2008.

On pourra consulter aussi les fiches pratiques sur les sites suivants :

Bibliographie

édition social, n°22, 1er mai 2010, Jurisprudence, no°1220, p. 38-39, note à propos de Soc. - 3 mars 2010.

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