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DROIT DU TRAVAIL DEFINITION

Définition de Droit du Travail



L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Ayant constaté qu'il existait entre les membres de l'équipe de production et les participants un lien de subordination caractérisé par l'existence d'une bible prévoyant le déroulement des journées et la succession d'activités filmées imposées, de mises en scènes dûment répétées, d'interviews dirigées de telle sorte que l'interviewé était conduit à dire ce qui était attendu par la production, que ce lien de subordination se manifestait encore par le choix des vêtements par la production, des horaires imposés allant jusqu'à vingt heures par jour, l'obligation de vivre sur le site et l'impossibilité de se livrer à des occupations personnelles, l'instauration de sanctions, notamment pécuniaires en cas de départ en cours de tournage, soit, en définitive, l'obligation de suivre les activités prévues et organisées par la société de production, que les participants se trouvaient dans un lien de dépendance à l'égard de la société, dès lors, séjournant à l'étranger, que leurs passeports et leurs téléphones leur avaient été retirés, que la prestation des participants à l'émission avait pour finalité la production d'un bien ayant une valeur économique, la cour d'appel, qui a caractérisé l'existence d'une prestation de travail exécutée sous la subordination de la société TF1 production, et ayant pour objet la production d'une série télévisée , prestation consistant pour les participants, pendant un temps et dans un lieu sans rapport avec le déroulement habituel de leur vie personnelle, à prendre part à des activités imposées et à exprimer des réactions attendues, ce qui la distingue du seul enregistrement de leur vie quotidienne, il a été souverainement retenu que les participants étaient liés à la société de production par un contrat de travail (1ère Chambre civile 24 avril 2013, pourvoi n11-19091 et divers autres, BICC n789 du 15 octobre 2013 et Legifrance). Consulter la note de M. Prieur référencée dans la Bibliographie ci-après.

L'étude du droit du travail porte sur la politique de l'emploi, les institutions, les sources et les techniques que le droit du travail met en oeuvre, l'étude du lien du travail, la représentation des travailleurs, les conflits du travail et les modes de résolution de ces conflits lorsqu'ils sont, soit individuels, soit collectifs. Sur les inégalités de traitement dans l'entreprise (inégalités salariale entre les femmes et les hommes, ou inégalités relativement aux avantages entre les salariés ayant des statuts différents consulter les rubriques "Discrimination, Effet direct (Droit communautaire), Primauté (Droit communautaire), etTransposition (Droit communautaire).

En raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en oeuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle (Chambre sociale 13 mars 2013, pourvoi n 11-20490 11-20491 et divers autres, BICC n785 du 1er juillet 2013 et Legifrance).

Un agent public, mis à la disposition d'un organisme de droit privé pour accomplir un travail pour le compte de celui-ci et sous sa direction est lié à cet organisme par un contrat de travail, sauf dispositions législatives contraires, et ne relève donc pas des dispositions spécifiques relatives à l'électorat et à l'éligibilité des salariés mis à disposition. (Chambre sociale 17 avril 2013, pourvoi n12-21581, BICC n788 du 1er octobre 2013 et Legifrance). En cas de concours de stipulations contractuelles et de dispositions conventionnelles, les avantages qu'elles instituent ne peuvent se cumuler, chaque fois qu'ils ont le même objet et la même cause. N'ont pas le même objet, le règlement d'un treizième mois prévu par le contrat de travail qui constitue une modalité de règlement d'un salaire annuel payable en treize fois, et la gratification instituée par un accord d'entreprise qui constitue un élément de salaire répondant à des conditions propres d'ouverture et de règlement. (Chambre sociale 13 juin 2012, pourvoi n10-27395, BICC n771 du 15 novembre 2012 et Legifrance).

La Cour de cassation a fait état dans de nombreux arrêts de ce que toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Ainsi, aucun licenciement ne saurait être justifié par la circonstance que la personne salariée fût domiciliée hors d'un périmètre défini par son contrat de travail, même si, aux dires de l'employeur cette condition était considérée substantielle de son engagement et que l'obligation qui lui était faite était estimée indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'association qui l'employait et des personnes auprès desquelles elle devait intervenir. (Chambre sociale 28 février 2012, pourvoi n10-18308, BICC n764 du 15 juin 2012 et Legifrance). Consulter la note de M. Frédéric Guiomard référencée dans la Bibliographie ci-après.

C'est au salarié qui invoque une atteinte au principe " à travail égal salaire égal " de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération (chambre sociale 20 octobre 2010, pourvoi n08-19748, LexisNexis et Legifrance). Dans un arrêt du 18 novembre 2010 la Cour de Justice de l'Union Européenne a jugé qu'une réglementation nationale qui permet à un employeur de licencier les salariés ayant acquis le droit à la pension de retraite, alors que ce droit est acquis pour les femmes à un âge inférieur de cinq années à l'âge auquel ledit droit est constitué pour les hommes, constitue une discrimination directe fondée sur le sexe (CJUE, 2e ch., 18 nov. 2010, aff. C-356/09, Pensionsversicherungsanstalt c/ Mme K). Concernant le droit des salariés mis à la retraité prononcée d'office, les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Mais le juge ne saurait se contenter d'une décision de l'employeur fondée sur des motifs généraux (Chambre sociale 16 février 2011, pourvoi n10-10465, BICC n748 du 1er octobre 2011 et Legifrance). La Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 du Conseil européen ne fait pas obstacle à des dispositions nationales en application desquelles le salarié est mis à la retraite à l'âge de 60 ans. Mais dans ce cas, le juge du fond doit constater que, pour la catégorie d'emploi de ce salarié, la différence de traitement fondée sur l'âge était objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime et que les moyens pour réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires. (Chambre sociale 16 février 2011, pourvoi n09-72061, BICC n744 du 15 juin 2011 et n748 du 1er octobre 2011 et Legifrance)

L'inégalité est cependant admise dans le cas de transfert d'une entité économique. En effet, dans ce cas particulier, le nouvel employeur a l'obligation de maintenir au bénéfice des salariés qui ont été transférés, la prime litigieuse qui, au jour du transfert, leur bénéficiait dans leur ancien emploi. Cette obligation qui pèse sur le nouvel employeur des salarés transférés, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport au personnel qui se trouvait déjà dans l'entreprise au jour du transfert (Chambre sociale 11 janvier 2012, pourvoi n10-14614 et divers autres, BICC n760 du 15 avril 2012 et Legifrance). Consulter la note de M. Frédéric Guiomard référencée dans la Bibliographie ci-après.

Le Droit du travail est composé d'un ensemble de dispositions que l'on trouve principalement dans le Code du travail mais aussi et de plus en plus dans les Lois, les décrets, et les actes réglementaires divers, les contrats individuels mais plus encore dans les Conventions collectives. Il s'agit d'un droit de protection, donc, impératif : l'ordre public social laisse peu d'espace à la flexibilité et à la discussion individuelle. L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait, dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le contrat de travail se caractérise par la constatation de l'existence d'un lien de subordination, par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail. Ainsi, caractérisaient le lien de subordination entre l'intéressée et la société qui l'employait, la circonstance qu'une personne liée une caisse de mutualité sociale agricole en raison de son activité non salariée agricole de gavage de canards en vue de la production de foie gras, exerçait son activité sur un terrain, dans des locaux et à l'aide de matériel appartenant à son cocontractant, et qu'elle travaillait sous la surveillance technique de celui-ci (2e Civ. - 13 novembre 2008, 2e Chambre civile, pourvoi : 07-15535, BICC n698 du 15 mars 2009 et Legifrance). Une société qui a délivré à un travailleur l'attestation Assedic prévue par l'article R. 1234-9 du code du travail, aux termes de laquelle elle déclarait l'avoir employé et l'avoir licencié pour motif personnel, ne saurait prétendre ensuite qu'elle ne se reconnaissait en être l'employeur 'elle avait voulu seulement assurer à l'intéressé une couverture sociale et son indemnisation en cas de chômage. (Chambre sociale 10 mai 2012, pourvoi n11-18681, BICC n769 du 15 octobre 2012 et Legifrance).

De son côté, la Chambre sociale a fait application des règles ci-dessus à des personnes ayant participé à une émission télévisée. Elle s'est référée à la circonstance qu'ayant constaté que les participants avaient l'obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, qu'ils devaient suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur, qu'ils étaient orientés dans l'analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l'extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi, la cour d'appel, a caractérisé l'existence d'une prestation de travail exécutée sous la subordination de la société de production (Chambre sociale, 3 juin 2009, pourvois n08-40981 08-40982 08-40983 08-41712 08-41713 08-41714, BICC n712 du 1er décembre 2009 et Legifrance).

Sur le même fondement, il a été jugé que la différence de traitement devait être justifiée par une "raison objective pertinente" (Ass. plén., 27 février 2009., Rapport de M. Mas Conseiller rapporteur et Avis de Mme Petit Premier avocat général, BICC n701 du 1er mai 2009 et Legifrance), Même solution dans le cas d'établissements différents d'une même entreprise. (chambre sociale. - 21 janvier 2009, BICC n703 du 1er juin 2009). Dans deux arrêts du 21 février 2007 (pourvoi n 05-43. 136, Legifrance) et du 4 février 2009 (N de pourvoi : 07-41406 et autres, BICC n704 du 15 juin 2009) la Chambre sociale a jugé que, sauf à l'employeur à démontrer que ces différences entre les salariés effectuant un même travail de valeur égale reposaient sur des raisons objectives et pertinentes, ce que le juge devait vérifier au regard du respect du principe ci-dessus, la seule circonstance que des salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de rémunération entre eux. Donc, la seule appartenance à des catégories professionnelles ne justifie pas, l'attribution d'un avantage, ou une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage (Chambre sociale, 1er juillet 2009, pourvoi n07-42675, BICC n714 du 15 janvier 2009 et Legifrance).

Dans un autre arrêt, la Cour de cassation a motivé le rejet d'un pourvoi en estimant que la Cour d'appel qui appréciait souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, avait pu relever que la différence de traitement subie par le salarié par rapport à d'autres de même ancienneté, était justifiée par son niveau moindre de formation et la circonstance corrélative. Ses compétences et fonctions étaient moins diversifiées que celles des autres membres de son équipe (Chambre sociale, 1er juillet 2009, pourvoi : 07-45376, Legifrance). Il en est de même encore si deux salariés n'accomplissent pas un travail de valeur égale (chambre sociale, 1er juillet 2009, pourvoi n07-42691, BICC n714 du 15 janvier 2010 et Legifrance). Deux salariés, exercent un travail à valeur égale lorsque le juge du fond relève entre leurs fonctions une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités d'importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise, chacun d'eux exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. (Chambre sociale 6 juillet 2010, pourvoi n09-40021, BICC n732 du 1er décembre 2010 et Légifrance. Consulter aussi, la note de M. Gilles Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après et Soc. 1er juillet 2009, pourvoi n 07-42. 691, Bull. 2009, V, n 169.

Avant les arrêts du 8 juin 2011, la Chambre sociale avait aussi jugé que la différence de salaire se justifiait également lorsque le salarié ne dispose pas, contrairement à ses autres collègues du diplôme requis par la convention collective pour l'exercice de ses fonctions. (Chambre sociale 10 novembre 2009, pourvoi n 07-45528, BICC n720 du 15 avril 2010 et Legifrance et Chambre sociale 12 janvier 2010, pourvoi n08-42835, BICC n724 du 15 juin 2010 et Legifrance). Voir aussi la note de Madame Puigelier référencée dans la Bibliographie ci-après et Soc., 12 janvier 1989, pourvoi n 86-43. 795, Bull. 1989, V, n 16. La possession de diplômes sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et de durées inégales à celles d'autres salariés constituent une différence qui peut légitimement motiver une différence de rémunération. (Chambre sociale 17 mars 2010, pourvoi n08-43088, BICC n726 du 15 juillet 2010 et Legifrance). Consulter aussi la note de Madame Dedessus référencée dans la Bibliographie ci-après.

Apportant de nouvelles distinctions dans sa jurisprudence, la Chambre sociale a jugé le 8 juin 2011 dans deux arrêts, que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération Dans le cas d'espèce jugé dans le second arrêt la Chambre sociale a estimé qu'il appartenait au juge du fond de rechercher si la différence de traitement résultant de la convention collective de l'industrie pharmaceutique entre les cadres et les assimilés cadres en matière de prime d'ancienneté n'avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective (Chambre sociale 8 juin 2011, deux arrêts, pourvoi n10-11933 / 10-13663 et n10-14725, BICC n750 du 1er novembre 2011 avec un Communiqué du SDER et Legifrance). Consulter la note de M. Bonjoli et de Madame Riquoir, aussi la note et l'ouvrage de M. Cesaro référencés dans la Bibliographie ci-après.

Mais les fiches d'évaluation d'un salarié au titre de plusieurs années antérieures, ayant fait référence à ses activités prud'homales et syndicales et aux perturbations qu'elles entraînaient dans la gestion de son emploi du temps : les juges du fond qui avaient pu déduire de cette situation l'existence d'une discrimination syndicale justifiant le recours du salarié (Chambre sociale, 1er juillet 2009, pourvoi : 08-40988, Legifrance). De même il a été jugé que l'état de santé voire, le handicap d'un salarié ne pouvait faire l'objet d'une mesure de discrimination, directe ou indirecte (Chambre sociale 28 janvier 2010, pourvoi n 08-44486, BICC n724 du 15 juin 2010 et Legifrance).

En application de l'article L. 1321-6 du code du travail, tout document destiné aux salariés doivent être rédigés en français. Ainsi en est il, lorsque ceux qui fixent les objectifs nécessaires à la détermination de leur rémunération variable contractuelle sont rédigés dans une autre langue. Le salarié est alors en droit de se prévaloir de leur inopposabilité (Soc. 29 juin 2011, pourvoi n09-67492, BICC n751 du 15 novembre 2011 et Legifrance).

La période d'essai est destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié. (Chambre sociale 20 novembre 2007, pourvoi : 06-41212, BICC n678 du 15 mars 2008) et sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires (Chambre sociale, 28 avril 2011, deux arrêts pourvois n09-40. 464 et 09-72. 165, BICC n747 du 15 septembre 2011 et Legifrance). Jugé au regard des principes posés par la Convention internationale n 158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982, qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (Chambre sociale 11 janvier 2012 pourvoi n10-17945, BICC n760 du 15 avril 2012 avec une note du SDR. et Legifrance). Consulter la note de Madame Nathalie Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après. Il convient de ne pas confondre la période d'essai avec une période probatoire qui peut intervenir durant l'exécution du contrat lorsque l'employeur propose à un salarié de changer de fonctions : par exemple pour occuper un nouveau poste ou à l'occasion d'une promotion professionnelle. La rupture d'une période probatoire est sans effet sur le contrat de travail : elle n'a pour effet que de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures (Chambre sociale 30 mars 2011, pourvoi n09-70693, Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux et celle de Madame Sabine Haddad référencées dans la Bibliographie ci-après.

La Chambre sociale a approuvé une Cour d'appel jugeant abusive la rupture d'une telle période "pour un motif non inhérent à la personne du salarié". Cette décision a soulevé divers commentaires critiques de la part de la Doctrine, (Jean Mouly, Dalloz 2008, p. 196-199 et Danielle Corrignan-Carsin, JCP 2008, éd. G, II, 10005, p. 44 à 46). Concernant encore la période d'essai, la Cour de cassation fait une différence entre la période probatoire et la mise à l'essai. Elle juge qu'en présence d'un avenant stipulant une période probatoire pour l'exercice de nouvelles fonctions, la période d'essai prévue dans le contrat de travail du salarié engagé pour occuper d'autres fonctions a nécessairement pris fin. Dès lors, l'employeur ne se trouve plus en mesure de renouveler la période d'essai dès lors que le salarié était en période probatoire dans l'exercice de fonctions autres que celles définies au contrat de travail initial (Chambre sociale 20 octobre 2010, pourvoi n08-42805 BICC n736 du 15 février 2011 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après sur la superposition d'une période probatoire à une période d'essai.

En cas de procédure de redressement ou de liquidation judiciaire de l'employeur la Chambre sociale a précisé quels effets entraînait la résolution judiciaire d'un contrat de travail. Elle a rappelé tout d'abord que la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui prononce la résolution, que l'AGS garantit les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d'observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de redressement, dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire. La décision du tribunal prend alors effet à compter de sa date. Dès lors donc que le contrat n'a pas été rompu avant le jugement, ou à l'initiative du liquidateur judiciaire dans les quinze jours suivant le jugement, les sommes allouées à titre d'indemnités de préavis, d'indemnités de congés payés et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne relèvent pas de la garantie de l'AGS (Chambre sociale, 14 octobre 2009, pourvoi n07-45257, BICC n718 du 15 mars 2010 et Legifrance). Voir aussi la note de M. Maillard référencé dans la Bibliographie ci-après. L'admission au passif de la liquidation judiciaire d'une entreprise du relevé des créances salariales, qui n'a fait l'objet d'aucune contestation, qui est porté sur l'état des créances déposé au greffe du tribunal de commerce revêt un caractère irrévocable. Elle entraîne la substitution de la prescription trentenaire à la prescription quinquennale. (Chambre sociale 21 novembre 2012, pourvoi n11-18923, BICC n788 du 15 mars 2013 et Legifrance).

Dans une autre espèce, alors qu'une procédure collective avait été ouverte en Allemagne contre une société de droit allemand, les salariés qui exerçaient leur activité au sein de l'établissement français de cette société allemande ont pris acte de la rupture de leur contrat de travail à raison du non paiement de leurs salaires. Ils ont soutenu devant un Conseil des Prud'hommes, que leurs prises d'acte s'analysaient en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ils ont sollicité la fixation de leur créance. Ils ont été déboutés de leurs prétention. La Chambre sociale qui a confirmé l'arrêt de la Cour d'appel de Colmar a tout d'abord rappelé qu'en application des articles 16 et 17 du règlement communautaire n1346/2000 du 29 mai 2000 relatif aux procédures d'insolvabilité, toute décision ouvrant une procédure d'insolvabilité prise par une juridiction d'un Etat membre compétente en vertu de l'article 3 de ce règlement est reconnue dans tous les autres États membres dès qu'elle produit ses effets dans l'état d'ouverture et produit, sans aucune autre formalité, dans tout autre Etat membre, les effets que lui attribue la loi de l'Etat d'ouverture. Elle a ensuite fait ressortir que la carence de l'employeur dans le paiement des salaires ne pouvait être fautive qu'entre la date d'ouverture de la procédure collective et, la date qui était postérieur, à laquelle les salariés n'avaient plus été payés de leurs salaires : le manquement constaté ne suffisait pas à justifier la décision des salariés de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail dès lors qu'était mise en oeuvre la garantie des créances salariales liées à l'insolvabilité de l'employeur (Chambre sociale 14 octobre 2009, pourvois 08-40723 et dix huit autres, et 04-45257, BICC n718 du 15 mars 2010 et Legifrance).

Jugé que si l'article 8 bis de la directive n 2002/74/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002, devenu l'article 9 de la directive n 2008/94/CE du Parlement européen et du Conseil du 22 octobre 2008, dispose que lorsqu'une entreprise ayant des activités sur le territoire d'au moins deux États membres se trouve en état d'insolvabilité, l'institution compétente pour le paiement des créances impayées des travailleurs est celle de l'État membre sur le territoire duquel ils exercent ou exerçaient habituellement leur travail, il ne s'oppose pas à ce qu'une législation nationale prévoie qu'un travailleur puisse se prévaloir de la garantie salariale, plus favorable, de l'institution nationale, conformément au droit de cet État membre. Il résulte aussi de l'article 3 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, telle qu'applicable aux faits, que le contrat est régi par la loi choisie par les parties ; que ce choix, qui peut être exprès ou résulter de façon certaine des circonstances de la cause, peut porter sur l'ensemble du contrat ou sur une partie seulement et intervenir ou être modifié à tout moment de la vie du contrat (Chambre sociale 4 décembre 2012, pourvoi : 11-22166, BICC n0780 du 15 avril 2013 et Legifrance).

Le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux. Si l''employeur, sans recueillir l'accord du salarié, modifié sa rémunération contractuelle, la prise d'acte de la rupture par le salarié est alors justifiée (Chambre sociale 5 mai 2010, pourvoi n07-45409 BICC n728 du 1er octobre 2010 et Legifrance). Consulter aussi : Soc., 3 juillet 2001, pourvoi n 99-42. 761, Bull. 2001, V, n 242 et la note de M. Tournaux référencée dans la Bibliographie ci-après. La prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission ; qu'il en résulte que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail (Chambre sociale 8 juin 2011 pourvoi n09-43208, BICC n750 du 1er novembre 2011 et Legifrance).

La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail : il s'ensuit qu'elle ne peut être rétractée. Si le salarié a été déclaré partiellement inapte à son emploi à l'issue du premier examen de reprise par le médecin du travail, l'employeur qui avait réaffecté le salarié à son emploi habituel devait justifier de l'adaptation du poste de travail du salarié ou des raisons pour lesquelles une telle adaptation était impossible. L'arrêt de la Cour d'appel qui, estimant qu'il n'avait pas été démontré que la société n'avait pas respecté les prescriptions temporaires du médecin du travail, avait jugé que la prise d'acte de rupture par le salarié n'était pas fondée et qu'il avait produit les effets d'une démission, a été infirmé. (chambre sociale 14 octobre 2009, pourvoi n08-42878, BICC n718 du 15 mars 2010 et Legifrance) et Chambre sociale 4 juin 2008, pourvoi n 06-45. 757, Bull. 2008, V, n 122. Voir aussi les notes de M. Pelissier, de M. Tournaux et de M. Gosselin référencées à la Bibliographie ci-après.

Le juge judiciaire n'a pas compétence pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement d'un salarié protégé pour lequel une autorisation administrative a été accordée. La Chambre sociale estime que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative non frappée de recours accordée à l'employeur de licencier pour inaptitude un salarié protégé, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard du respect par l'employeur de son obligation de reclassement (Chambre sociale, 10 novembre 2009, pourvoi : 08-42660, BICC n720 du 15 avril 2010 et Legifrance). Voir aussi, Soc., 25 novembre 1997, pourvoi n 94-45. 185, Bull. 1997, V, n 399 ; Soc., 2 juin 2004, pourvoi n 03-40. 071, Bull. 2004, V, n 159 avec d'une part, la note du SDECC au BICC ci-dessus et d'autre part, les commentaires de M. Maillard et de M. Verkindt référencés dans la Bibliographie ci-après.

Un grand nombre de décisions s'attachent à définir les limites des pouvoirs de l'employeur dans la détermination des conditions de travail. On notera cet arrêt de la Cour d'appel de Lyon (C. A. Lyon ch. soc. 9 février 2005 - R. G. n 01/05459 et BICC n654 du 1er février 2007) dans lequel elle a jugé que dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer les conditions de travail du salarié, notamment en modifiant ses horaires de travail, et n'a pas à rapporter la preuve de ce que le changement intervenu est conforme à l'intérêt de l'entreprise, dont l'appréciation échappe au contrôle du juge du contrat de travail. Dès lors, l'employé qui refuse de travailler désormais le samedi adopte une attitude rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Cet arrêt est à rapprocher de cet autre arrêt de la Cour d'appel de Poitiers (C. A. Poitiers Ch. Soc. 10 octobre 2006, R. G. n 05/00968 BICC n654 du 1er février 2007) dans lequel il est dit que s'il est de principe que le changement des horaires de travail constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise, il en va autrement quand le changement d'horaires décidé par l'employeur est d'une nature ou d'une importance telles qu'il apporte un véritable bouleversement des conditions de travail, objectivement appréciable. Dans cette hypothèse, le changement d'horaires constitue une modification du contrat de travail qui doit être soumise comme telle à l'accord préalable du salarié. Est également subordonnée à l'accord du salarié d'un salarié l'affectation du salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d'une période probatoire (Chambre sociale 16 mai 2012 pourvoi n10-24308, même Chambre, même date, pourvoi n10-10. 623, BICC n770 du 1er Novembre 2012),

Bien entendu il reste à définir ce qu'est un bouleversement objectivement appréciable. Consulter la note de M. Perrin référencé dans la Bibliographie ci-après. De telles modifications du contrat de travail necessitent l'accord expres du salarié. La circonstance que le salarié ne refuse pas une nouvelle affectation, qu'il ne conteste pas l'avis du médecin du travail qui impose une modification de son contrat ou la circonstance qu'il ne réagisse pas à sa nouvelle affectation pendant plusieurs années, ne saurait, pour rendre légale toute modification exigées par l'employeur, remplacer l'exigeance d'un accord expres de sa part. (Chambre sociale 29 novembre 2011, pourvoi n10-19435, BICC n758 du 15 mars 2012 et Legifrance).

Le Droit du travail impose aux entreprises qu'elles observent l'obligation de fermeture le dimanche. Alors qu'elles mêmes observent l'obligation de fermeture hebdomadaire dominicale prévue par les articles L. 3132-3 et L. 3132-13 du Code du travail, les sociétés qui exerçent un commerce similaire à proximité de commerces qui font travailler irrégulièrement leurs salariés le dimanche, peuvent, en raison du préjudice que cette rupture d'égalité peut leur causer, saisir le juge des référés pour faire cesser une telle situation. (Chambre sociale 30 mai 2012, pourvoi n10-25349, BICC n770 du1er novembre 2012 et Legifrance).

Les administrateurs des caisses de sécurité sociale, sont des salariés protégés. Ils doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d'un matériel ou procédé excluant l'interception de leurs communications téléphoniques et l'identification de leurs correspondants. L'examen par l'employeur des relevés du téléphone mis à disposition du salarié permettant l'identification des correspondants de celui-ci, justifie que le salarié saisisse la juridiction prud'homale d'une demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail (Chambre sociale 4 avril 2012 pourvoi n10-20845, BICC n767 du 15 septembre 2012 et Legifrance.) Consulter la note de Madame Danielle Corrignan-Carsin référencée dans la Bibliographie ci-après.

Autre limite à l'autorité de l'employeur relatives à la protection sociale complémentaire des salariés de l'entreprise. Selon l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, lorsqu'elles ne sont pas déterminées par voie de conventions ou d'accords collectifs, des garanties collectives en complément de celles de la sécurité sociale ne peuvent être instaurées de manière obligatoire pour les salariés qu'à condition que les propositions de l'employeur aient été ratifiées par référendum à la majorité des intéressés, ce qui s'entend de la majorité des électeurs inscrits. Ni un accord collectif ni une décision unilatérale de l'employeur ne peuvent subordonner l'entrée en vigueur d'un régime obligatoire à des exigences moindres que ceux prévus par la législation du travail et le code de la sécurité sociale. Tout contrat de prévoyance souscrit par l'entreprise hors des modalités définies par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale a un caractère facultatif pour l'ensemble des salariés qui ne peuvent se trouver contraint à y cotiser. (Chambre sociale 15 novembre 2011, pourvoi n10-20891, BICC n757 du 1er mars 2012 et Legifrance). Consulter la note de M. Jacques Barthélémy référencée dans la Bibliographie ci-après.

Ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation d'un salarié consécutif au retrait de son habilitation à la conduite de certains véhicules dès lors qu'il a pour seul objet, conformément au règlement de sécurité de l'exploitation d'un système de transport public guidé, d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers. A supposer que cette décision ait constitué une sanction disciplinaire mise en oeuvre sans consultation du conseil de discipline, elle ne saurait caractériser un trouble manifestement illicite, justifiant la compétence de la formation de référé de la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir des mesures de remise en état au motif que le trouble invoqué eut été manifestement illicite (Assemblée plénière 6 janvier 2012, Rapport de M. Le Dauphin, Avis de M. Foerst Avocat général, BICC n756 du 15 février 2012).

L'article L. 3123-31 du code du travail édicte que dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Le contrat de travail intermittent conclu en l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet (Chambre sociale 8 juin 2011, pourvoi n10-15087, LexisNexis). Concernant la rémunération des heures supplémentaires des salariés bénéficiant d'un contrat intermittent, la Chambre sociale juge que ces conditions particulières de travail ne constituent pas, en soi, une annualisation du temps de travail autorisant l'employeur à ne décompter les heures supplémentaires : passée la durée annuelle légale ou conventionnelle. Les heures supplémentaires doivent être décomptées, sauf exception légale ou conventionnelle, par semaine travaillée. (Chambre sociale 16 juin 2010, pourvoi n08-43244 BICC n731 du 15 novembre 2010 et Legifrance). Une convention individuelle de forfait doit être passée par écrit entre l'employeur et le salarié pour la mise en place d'une annualisation du temps de travail ; le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord d'entreprise ne peut constituer l'écrit requis (Chambre sociale

Audience publique du mardi 31 janvier 2012, pourvoi n10-17593, LexisNexis et Legifrance). Lire le commentaire de Michel Morand référencé dans la Bibliographie ci-après.

L'invention faite par le salarié dans l'exécution du contrat de travail comportant une mission inventive appartient à l'employeur, mais le salarié dispose d'un droit à rémunération supplémentaire, lorsqu'il est investi d'une mission inventive. Celle ci prend naissance à la date de réalisation de l'invention brevetable et non à celle du dépôt ou de la délivrance d'un brevet, c'est la loi en vigueur à la première de ces dates qui doit seule s'appliquer pour déterminer la mise en oeuvre de ce droit (Chambre commerciale 20 septembre 2011, pourvoi n10-20997, BICC n753 du 15 décembre 2011). Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d'une telle invention, bénéficie d'une rémunération supplémentaire sont déterminées par les conventions collectives, les accords d'entreprise et les contrats individuels de travail. Le salarié doit en obtenir un juste prix qui, à défaut d'accord entre les parties, est fixé par la commission de conciliation instituée par l'article L. 615-21 ou par le Tribunal de grande instance

En cas de licenciement du salarié inventeur, pour apprécier l'existence d'une faute grave du salarié qui a déposé sans en informer son employeur un brevet d'invention en rapport direct avec l'activité qu'il exerçait au sein de l'entreprise, le juge du fond doit constater que ce salarié y a travaillé dans le cadre de ses activités salariales, en utilisant les moyens techniques mis à sa disposition par l'employeur et en utilisant des connaissances acquises auprès de celui-ci (Chambre sociale 21 septembre 2011, pourvoi n09-69927, BICC n753 du 15 décembre 2011 et Legifrance)

Dans un arrêt du 26 janvier 2005 la Cour de cassation avait jugé que lorsque le port d'une tenue de travail était imposé aux salariés, les opérations d'habillage et de déshabillage devaient être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. (Chambre sociale 26 janvier 2005, pourvoi n03-15033, Legifrance). La même Chambre a jugé le 26 mars 2008, que "le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif " dès lors, l'employeur ne pouvait être tenu d'allouer une contrepartie au temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage que si les deux conditions prescrites par le 3e alinéa de l'article L212-4 du Code du travail se trouvaient réunies à savoir, d'une part, le port d'une tenue de travail obligatoire et d'autre part, l'habillage et le déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail C'est aussi ce qu'à jugé plus récemment la Chambre sociale en énonçant que, sous réserve de dispositions plus favorables, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut être pris en compte dans la durée du travail (Chambre sociale 28 octobre 2009, pourvoi n08-41953 08-41954, BICC n711 du 15 novembre 2009 et n719 du 1er avril 2010, et Legifrance).

Aux termes de l'article L1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Un changement d'employeur, constitue une novation du contrat de travail En cas d'application de dispositions conventionnelles prévoyant et organisant le transfert des contrats de travail hors application du texte ci-dessus, l'accord exprès du salarié est nécessaire au changement d'employeur et échappe au contrôle de l'inspecteur du travail (Chambre sociale, 3 mars 2010, pourvoi n08-41600 08-44120, BICC n726 du 15 juillet 2010 avec note du SDECC, Legifrance). Consulter aussi la note de M. Drai référencée dans la Bibliographie ci-après. Mais, l'article L. 1224-1 ci-dessus, n'est pas applicable aux salariés passés au service d'une société qu'ils ont constituée à l'occasion de leur licenciement pour motif économique, consécutif à la liquidation judiciaire de l'employeur. (Chambre sociale 3 mai 2011, pourvois n09-70813 et 09-71037, BICC n748 du 1er octobre 2011 et Legifrance). Sur le sujet consulter la note de B. Ines référencée dans la Bibliographie ci-après.

La Chambre sociale juge, en se référant à la directive n2001/23/CE du Conseil de l'Europe du 12 mars 2001, qu'il faut entendre comme étant une entité économique autonome dont le transfert entraîne la poursuite de plein droit avec le cessionnaire des contrats de travail des salariés qui y sont affectés, un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre. Il s'en déduit que l'existence d'une entité économique autonome est indépendante des règles d'organisation, de fonctionnement et de gestion du service exerçant une activité économique (Chambre sociale, 27 mai 2009, pourvoi n08-40393, deux arrêts, BICC n711 du 15 novembre 2009 et Legifrance). Faisant application de la règle ci-dessus, elle a jugé que le nouvel employeur ne peut invoquer à l'appui du licenciement du salarié des manquements qui auraient été commis par celui-ci alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien employeur (Chambre sociale 27 mai 2009, pourvoi n06-46293, Legifrance). Ainsi, la convention collective dont relève le cessionnaire s'applique immédiatement au salarié, les dispositions plus favorables de l'accord continuant à bénéficier à ce dernier dans les conditions prévues par l'article L. 2261-14 du code du travail (Chambre sociale 10 février 2010, pourvoi n08-44454, BICC n725 du 1er juillet 2010 avec note du SDECC et Legifrance. Consulter aussi la note de M. Perrin référencée dans la Bibliographie ci-après).

La Cour de Justice de l'Union Européenne a adopté un point de vue identique en jugeant qu'une entité économique transférée conserve son autonomie, au sens de l'article 6, 1, de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, dès lors que les pouvoirs accordés aux responsables de cette entité, au sein des structures d'organisation du cédant, à savoir le pouvoir d'organiser, de manière relativement libre et indépendante, le travail au sein de ladite entité dans la poursuite de l'activité économique qui lui est propre et, plus particulièrement, les pouvoirs de donner des ordres et des instructions, de distribuer des tâches aux travailleurs subordonnés relevant de l'entité en cause ainsi que de décider de l'emploi des moyens matériels mis à sa disposition, ceci sans intervention directe de la part d'autres structures d'organisation de l'employeur, demeurent, au sein des structures d'organisation du cessionnaire, en substance, inchangés. (CJUE, 3e ch., 29 juill. 2010, aff. C-151/09, Federacin de Servicios Pblicos de la UGT (UGT-FSP) c/ Ayuntamiento de La Lnea de la Concepcin et a.).

Au plan de la contribution de l'employeur aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, si elle a été fixée dans l'entreprise d'origine par un usage ou un accord collectif à un montant supérieur à la contribution légale, cet avantage n'est conservé que si l'institution se maintient dans la nouvelle entreprise. Ne conserve donc pas son autonomie l'entité faisant l'objet d'un transfert d'activité partiel, laissant subsister au sein de la société cédante les institutions représentatives du personnel existantes. Il s'ensuit que la cour d'appel, qui a constaté que la branche d'activité transférée à la société cessionnaire ne comportait pas d'institutions propres et que le comité d'entreprise de la société cédante n'avait pas été dissous, en a exactement déduit que l'entité économique n'avait pas conservé son autonomie et que le comité d'entreprise de la société cessionnaire ne pouvait bénéficier du maintien du montant de la contribution aux oeuvres sociales et culturelles en usage au sein de l'entreprise cédante. (Chambre sociale, 13 mai 2009, pourvoi n08-12514, BICC n710 du 1er novembre 2009 et Legifrance). Sur l'ensemble de la question voir les notes de M. Patrick Morvan et de M. Perrin référencées à la Bibliographie ci-après.

Concernant la continuation du comité d'entreprise en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, on peut consulter : Soc., 30 novembre 2004, pourvoi n 02-13. 837, Bull. 2004, V, n 311. Dans le cadre d'une telle modification, si le salarié licencié pour motif économique à l'occasion du transfert de l'entreprise peut demander au cédant réparation du préjudice que lui cause la perte de son emploi, c'est à la condition que le contrat de travail ne se soit pas poursuivi avec le cessionnaire, et sauf en cas de collusion frauduleuse, les modifications apportées par le cessionnaire aux contrats de travail des salariés passés à son service, à la suite du changement d'employeur, ne peuvent constituer un manquement du cédant à ses obligations (chambre sociale, 13 mai 2009, pourvoi : n08-40447 et 08-40898, Legifrance). Sur la possibilité pour le salarié d'intenter une action in solidum contre le cédant et le cessionnaire en cas de concertation frauduleuse, voir Soc., 14 février 2007, pourvois n 04-47. 110 et 01-47. 203, Bull. 2007, V, n 22. A moins que le cessionnaire lui ait proposé, avant la fin de son préavis, de poursuivre sans modification son contrat de travail, le salarié licencié à l'occasion du transfert de l'entité économique autonome dont il relève et dont le licenciement est ainsi dépourvu d'effet, peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail ou demander au cédant qui l'a licencié réparation du préjudice résultant de la rupture ; que lorsqu'il choisit de diriger son action contre le cédant, il appartient à ce dernier, s'il reproche au cessionnaire d'avoir contribué à la perte de l'emploi, en refusant de conserver le salarié à son service, d'exercer un recours en garantie à son encontre (Chambre sociale, 13 mai 2009, pourvoi : 08-41135, Legifrance).

L'article R. 4624-21 du code du travail, prévoit que le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail, après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, en cas d'absences répétées pour raisons de santé. après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, d'une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ou d'absences répétées pour raisons de santé. Dans une espèce un salarié avait été reconnu travailleur handicapé catégorie C. A son retour dans l'emploi qu'il avait quitté, il s'était vu proposer une mutation sans qu'il ait subi de visite médicale destinée à s'assurer de son aptitude à l'emploi envisagé. Estimant qu'il n'avait pas été réintégré dans son emploi, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. La Chambre sociale, rappelant que l''employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, devait en assurer l'effectivité, a sanctionné l'arrêt de la Cour d'appel qui lui avait été déféré en ce qu'il avait fait produire à la prise d'acte du salarié les effets d'une démission produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (chambre sociale, 16 juin 2009, pourvoi n08-41519, BICC n713 du 15 décembre 2009 et Legifrance). Voir aussi : Soc., 25 mars 2009, pourvoi n 07-44. 408, Bull. 2009, V, n 82.

L'entreprise de travail temporaire qui place un ou plusieurs salariés à la disposition d'une entreprise utilisatrice, reste juridiquement l'employeur de ces salarié. L'obligation de verser au travailleur temporaire mis à la disposition d'une entreprise des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables, pèse sur l'entreprise de travail temporaire laquelle demeure l'employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l'entreprise utilisatrice dès lors qu'une faute a été commise par cette dernière (Chambre sociale 31 octobre 2012, pourvoi n11-21293, BICC n776 du 15 février 2013 et Legifrance).

La possibilité donnée à l'entreprise utilisatrice de recourir à des contrats de missions successifs avec le même salarié intérimaire pour remplacer un ou des salariés absents ou pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. Il en résulte que l'entreprise utilisatrice ne peut recourir de façon systématique aux missions d'intérim pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre. Lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire, en méconnaissance des dispositions légales, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Le délai de prescription prévu par l'article 2224 du code civil dans sa rédaction issue de la loi du 17 juin 2008 ne court qu'à compter du terme du dernier contrat de mission. Dans le cas où durant près de quatre années consécutives, et quel que soit le motif du contrat de mission le salarié a occupé le même emploi de manutentionnaire ou d'agent de propreté, ce dont il résultait que l'emploi qu'il occupait était lié durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la cour d'appel a par ce seul motif légalement justifié sa décision consistant à requalifier la relation de travail établie entre elle et le salarié en un contrat de travail à durée indéterminée et à condamner solidairement l'entreprise utilisatrice avec la société de travail temporaire à payer diverses sommes au titre d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis, d'indemnité de licenciement et d' indemnité de requalification (Chambre sociale 13 juin 2012, pourvoi n10-26387, Legifrance).

L'entreprise temporaire doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses travailleurs. De son côté, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail, notamment pour ce qui a trait à la santé et la sécurité au travail. Elles sont donc tenues, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques d'une obligation de sécurité de résultat dont elles doivent assurer l'effectivité (Chambre sociale, 30 novembre 2010, pourvoi n08-70390, BICC n738 du 15 mars 2011 et Legifrance). Consulter aussi la note de Madame Nathalie Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après. et Soc. 14 octobre 2009, pourvoi n08-42. 878, Bull. 2009, V, n 221.

La clause d'une convention collective ne peut prévoir une résiliation de plein droit du contrat de travail en raison du classement du salarié dans une catégorie d'invalidité déterminée et dispenser en ce cas l'employeur de l'avis du médecin du travail. Une telle résiliation qui est fondée sur la mise en invalidité du salarié sans constatation préalable de son inaptitude par le médecin du travail conformément aux dispositions légales est nulle. Cette nullité ouvre droit au bénéfice du salarié aux indemnités de rupture et à des dommages-intérêts au moins égaux à l'indemnité prévue à l'article L. 1235-3 du code du travail (Chambre sociale 7 décembre 2011, pourvoi n10-15222, BICC n759 du 1er avril 2012 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliotgraphie ci-après.

L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient. L'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail. En l'absence d'un tel recours cet avis s'impose aux parties (Chambre sociale 16 septembre 2009, pourvoi n08-42212, BICC n716 du 15 février 2010 et Legifrance). Voir le commentaire de M. Savatier référencé à la Bibliographie ci-après, . et Chambre sociale, 7 juillet 2004, pourvoi n 02-45. 350, Bull. 2004, V, n 198 et Chambre sociale., 9 juillet 2008, pourvoi n 07-41. 318, Bull. 2008, V, n 151. Dans la droite ligne de cet arrêt, la Chambre sociale a jugé que le refus d'une salariée de reprendre son emploi sur un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail ne constituait pas une faute (Chambre sociale, 23 septembre 2009, pourvoi n08-42629, BICC n717 di 1er mars 2010 et Legifrance). Voir la note de M. Pasquier référencée dans le Bibliographie ci-après.

Lorsqu'elle a pour effet d'entraver la liberté de se rétablir d'un salarié, actionnaire ou associé de la société qui l'emploie, la clause de non-concurrence signée par lui, n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour la société de verser à ce dernier une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Chambre commerciale 15 mars 2011, pourvoi n10-13824, BICC n746 du 15 juillet 2011 et Legifrance). Consulter la note de M. Gilles Auzero référencée dans la Bibliographie ci-après. Pour qu'elles soient déclarées licites leurs effets doivent être limités dans le temps ou dans l'espace et la restriction que constitue une telle clause doit être proportionnée au risque que ferait courir le jeu normal de la concurrence. En droit du travail, une clause de non concurrence peut être inscrite dans un contrat individuel ou dans une convention collective. Dans un arrêt du 25 mai 2005 (BICC n625 du 15 septembre 2005, 1672) la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que la validité de cette clause était subordonnée à ce qu'elle soit assortie d'une contrepartie financière, et que dès lors que le juge des référés constate l'absence d'une telle contrepartie, la décision qu'il prend de la déclarer inopposable au salarié, constitue, au sens de l'article R. 516-31 du Code du travail, une mesure destinée à faire cesser un trouble de nature manifestement illicite. Au surplus, la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaires, ouvre droit à congés payés (Chambre sociale 23 juin 2010, pourvoi : n08-70233, LexisNexis et Legifrance). La contrepartie financière prévue par une clause de non-concurrence s'analyse comme étant un complément de salaire. Le salarié lié par une clause de non-concurrence doit bénéficier d'une contrepartie financière. Les parties ne peuvent dissocier les conditions d'ouverture de l'obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation, de sorte que la stipulation minorant en cas de démission la contrepartie financière doit être réputée non écrite (Chambre sociale 25 janvier 2012, pourvoi n10-11590, BICC n761 du 1er mai 2012 et Legifrance). Lorsque la clause de non-concurrence est jugée nulle, le paiement pendant la période d'exécution du contrat de travail n'est pas dénué de cause. Dès lors que le salarié a respecté la clause pendant plusieurs mois après la rupture du contrat, le salarié qui respecte cette clause de non-concurrence nulle a droit à une indemnisation. Dans ce cas de figure, l'employeur ne peut obtenir la restitution des sommes versées (Chambre sociale 17 novembre 2010, pourvoi n09-42389, BICC n738 du 15 mars 2011 et Legifrance). Consulter la note de M. Perrin référencée dans la Bibliographie ci-après.

Concernant le pouvoir sanctionnateur de l'employeur, les amendes comme toutes autres sanctions pécuniaires sont interdites par l'article L. 1331-2 du code du travail. Il s'agit là d'un principe d'ordre public ; aucune disposition d'un contrat de travail ne peut y faire échec, même s'il s'agit d'une sanction indirecte. Ainsi en est il lorsqu'en application du contrat le liant à un salarié, au motif que le chiffre d'affaires généré par le travail de ce dernier était insuffisant, l'employeur a prélevé une somme fixe sur sa rémunération représentant l'avantage en nature que constituait l'usage du véhicule de l'entreprise qu'il avait mis à la disposition (Chambre sociale 20 octobre 2010, pourvoi n09-42896, BICC n736 du 15 février 2011 et Legifrance) Consulter aussi, dans le même sens : Soc., 12 décembre 2000, pourvoi n 98-44. 760, Bull. 2000, V, n 416.

En cas de sanction emportant modification du contrat de travail, l'employeur doit informer l'intéressé de sa faculté d'accepter ou refuser cette modification. Dans le cas d'une décision de rétrogradation notifiée avec effet définitif, le salarié a été jugé fondé à prendre acte de la rupture. (Chambre sociale 28 avril 2011 pourvoi : n09-70619, BICC n747 du 15 septembre 2011 et Legifrance). Consulter la note de Madame Danielle Corrignan-Carsin référencée dans la Bibliographie ci-après. Mais, l'ajout d'un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et le président de la société ne saurait être considéré comme impliquant une modification du contrat de travail puisque dès lors que les fonctions et les responsabilités du salarié ne sont pas modifiées, il n'entraîne pas une rétrogradation ou un déclassement, (Chambre sociale 21 mars 2012, pourvoi n10-12068, BICC n766 du 15 juillet 2012 et Legifrance)

La Cour de cassation a saisi, la Cour de justice des Communautés européennes sur l'interprétation du règlement du Conseil n 44/2001/CE du 22 décembre 2000 relatif aux compétences en matière civile et commerciale (Bruxelles I). Dans un arrêt du 22 mai 2008 (CJCE, 1ère Ch., 22 mai 2008, aff. C-462/06, Laboratoires Glaxosmithkline et a. c/ Rouard), portant sur le fait de savoir quelle était la juridiction compétente pour connaître d'un différend relatif à un contrat de travail conclu entre un salarié et des employeurs appartenant à un même groupe de sociétés qui se trouvaient établies dans des États membres différents, la Cour de Justice a estimé que chacune des sociétés devaient être citée devant la juridiction de l'État membre où elle avait son domicile. Elle a motivé sa décision en explicitant que l'interprétation de la section 5 conduisait à exclure tout recours à l'article 6, aux termes duquel, "s'il y a plusieurs défendeurs, devant le tribunal du domicile de l'un d'eux, à conditions que les demandes soient liées entre elles par un rapport si étroit qu'il y a intérêt à les instruire et à les juger en même temps afin d'éviter des solutions qui pourraient être inconciliables si les causes étaient jugées séparément" ou au contraire s'il fallait déduire de l'article 18, point 1, qu' "en matière de contrats individuels de travail, la compétence est déterminée par la section 5 du chapitre II du règlement qui écarte l'application de l'article 6".

Des salariés travaillant sur l'aéroport de Bâle-Mulhouse, situé en France, se sont vus opposer par leur employeur une clause de leur contrat faisant référence au droit suisse. Le problème posé était de savoir si les salariés étaient fondés à revendiquer l'application des dispositions impératives du droit français qui les protègent en matière de rupture de la relation de travail, de durée du travail et de rémunération des heures de travail. S'agissant de rechercher, par application de l'article 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 relative aux obligations contractuelles, la loi qui aurait été applicable à défaut de choix exercé en application de l'article 3, c'est à celui qui prétend écarter la loi du lieu d'accomplissement habituel du travail de rapporter la preuve que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays. Il a été jugé que des éléments caractérisant les relations entre les parties, mais résultant de l'application d'une loi choisie par elles, ne pouvant être retenus pour rattacher le contrat à une loi autre que celle de son lieu d'exécution. Les contrats de travail ne présentaient pas de liens étroits avec un pays autre que la France de sorte que les salariés devaient bénéficier de la protection des dispositions impératives de la loi française dont la juridiction saisie a fait ressortir le caractère plus favorable (chambre sociale 29 septembre 2010, pourvoi n09-68851 et quatre autres, BICC n734 du 15 janvier 2011 et Legifrance).

Le délit d'emploi d'un étranger non muni d'une autorisation de travail salarié cause nécessairement à ce dernier un préjudice direct et justifie que lui soit accordé une réparation de son préjudice moral (Crim. 11 avril 2012, pourvoi n11-85. 224, BICC n767 du 15 septembre 2012 et Legifrance). Consulter la note de M. Salomon référencée dans la Bibliographie ci-après.

Qu'en est il de la détermination de la Loi applicable aux contrats lorsque les parties ne peut se référer au Traité de Rome. ? En l'absence d'une clause contractuelle définissant la Loi applicable à la relation du travail, comment déterminer comment la déterminer pour juger d'un conflit qui s'est élevé entre un salarié français et son employeur de statut étranger lorsque le contrat s'est exécuté hors d'Europe ?. La Chambre sociale de la Cour de cassation, a jugé le cas d'un salarié français engagé par une société de droit américain par contrat de travail verbal, elle a retenu que ce salarié avait accompli habituellement son travail sur le territoire américain, qu'il avait résidé de façon continue à New York où il y avait acquitté le paiement des impôts et taxes afférents aux revenus tirés de son activité salariée. Son contrat de travail se trouvait donc régi par la loi de l'État de New York "en tant que loi du lieu d'exécution habituel du travail". (Chambre sociale 8 février 2012, pourvoi n10-28. 537, BICC n764 du 15 juin 2012 et Legifrance).

On pourra consulter aussi les fiches pratiques sur les sites suivants :

  • Sos-net,
  • Info Travail,
  • Net PME,
  • Litige Travail,
  • Site de la CFTC (Bas-Rhin), .

    Voir les rubriques :

  • Accident du travail,
  • Amiante (Fonds d'indemnisation)..
  • Cause réelle et sérieuse.
  • CDI / CDD.
  • Comités (Droit du travail),
  • Convention Collective.
  • Prud'hommes (Conseil de -).
  • Débauchage.
  • Débrayage.
  • Délégué du personnel.
  • Délégué syndical.
  • Délocalisation.
  • Démission.
  • Départage (audience de).
  • Discrimination
  • Fusion et scission.
  • Embauche.
  • Gratification.
  • Grève.
  • Licenciement notamment en raison du port du foulard ou du voile islamique
  • Réintégration.
  • Retrait
  • Rupture conventionnelle (Travail)
  • Salaire.
  • Section syndicale.
  • SMIC.
  • RTT - Temps de travail.
  • Syndicat
  • Pôle emploi
  • Transaction.

    Textes

  • Loi n92-675 du 17 juillet 1992 portant diverses dispositions relatives à l'apprentissage, à la formation professionnelle et modifiant le code du travail (Voir ci-après Décret n 2008-1253 du 1er décembre 2008).
  • Ordonnance n2006-433 du 13 avril 2006 relative à l'expérimentation du contrat de transition professionnelle.
  • Loi n2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat.
  • Loi n2007-1224 du 21 août 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs.
  • Ordonnance n2007-329 du 12 mars 2007 relative au Code du travail (partie législative).
  • Décret n2007-1380 du 24 septembre 2007 portant application de l'article 1er de la loi n 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat.
  • Décret n2007-1739 du 11 décembre 2007 relatif au détachement transnational de travailleurs et modifiant le code du travail (deuxième partie).
  • Décret n2007-1754 du 13 décembre 2007 révisant et complétant les tableaux de maladies professionnelles annexés au livre IV du code de la sécurité sociale.
  • Décret n2008-82 du 24 janvier 2008 relatif à l'application de l'article 2 de la loi n 2007-1224 du 21 août 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs.
  • Loi n2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat.
  • Décret n 2008-244 du 7 mars 2008 relatif au code du travail (partie réglementaire.
  • Loi n2008-67 du 21 janvier 2008 ratifiant l'ordonnance n 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail (partie législative).
  • Loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations
  • Ordonnance n2008-507 du 30 mai 2008 portant transposition de la directive 2005/36/CE du Parlement européen et du Conseil du 7 septembre 2005 relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles.
  • Loi n2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
  • Loi n2008-649 du 3 juillet 2008 portant diverses dispositions d'adaptation du droit des sociétés au droit communautaire (participation des salariés dans les sociétés issues de sociétés issues de fusions transfrontalières).
  • Décret n2008-715, et n2008-716 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail.
  • Loi n2008-758 du 1er août 2008 relative aux droits et aux devoirs des demandeurs d'emploi
  • Loi n2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. (Représentation syndicale et professionnelle).
  • Loi n2008-758 du 1er août 2008 relative aux droits et aux devoirs des demandeurs d'emploi
  • Décret n2008-987 du 18 septembre 2008 pris en application de l'article 2 de la loi n 2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat.
  • Décret n2008-1056 du 13 octobre 2008 relatif aux droits et devoirs des demandeurs d'emploi et au suivi de la recherche d'emploi
  • Décret n2008-1217 du 25 novembre 2008 relatif au Conseil d'orientation sur les conditions de travail
  • Décret n2008-1253 du 1er décembre 2008 relatif à l'apprentissage
  • Directive n2008/104/CE du 19 nov. 2008 sur le travail intérimaire (JOUE n L 327, 5 déc. 2008, p. 9).
  • Décret n2008-1417 du 19 décembre 2008 modifiant le décret n 2007-681 du 3 mai 2007 relatif au dispositif d'aide à l'emploi de travailleurs occasionnels dans l'hôtellerie et la restauration.
  • Décret n2009-32 du 9 janvier 2009 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport sanitaire.
  • Décret n2009-110 du 29 janvier 2009 relatif au taux horaire de l'allocation spécifique de chômage partiel et à l'indemnisation complémentaire de chômage partiel.
  • Décret n2009-236 du 27 février 2009 modifiant le décret n2006-440 du 14 avril 2006 pris pour l'application de l'ordonnance n2006-433 du 13 avril 2006 relative au contrat de transition professionnelle.
  • Décret n2009-289 du 13 mars 2009 rectifiant certaines dispositions du code du travail (partie réglementaire).
  • Décret n2009-304 du 18 mars 2009 relatif aux entreprises solidaires régies par l'article L3332-17-1 du code du travail.
  • Décret n2009-324 du 25 mars 2009 relatif aux conditions d'attribution de l'allocation spécifique et d'indemnisation complémentaire de chômage partiel.
  • Décret n2009-350 du 30 mars 2009 portant diverses mesures en faveur des revenus du travail.
  • Décret n2009-351 du 30 mars 2009 portant diverses mesures en faveur des revenus du travail.
  • Décret n2009-404 du 15 avril 2009 relatif au revenu de solidarité active.
  • Décret n2009-478 du 29 avril 2009 relatif à l'activité partielle de longue durée.
  • Décret n2009-498 du 30 avril 2009 relatif au secteur concerné par un régime particulier de contrat de travail intermittent en application de l'article L3123-35 du code du travail.
  • Décret n2009-607 du 29 mai 2009 complétant le décret n2006-440 du 14 avril 2006 pris pour l`application de l'ordonnance n2006-433 du 13 avril 2006 relative au contrat de transition professionnelle.
  • Décret n 2009-854 du 8 juillet 2009 complétant le décret n 2006-440 du 14 avril 2006 pris pour l'application de l'ordonnance n 2006-433 du 13 avril 2006 relative au contrat de transition professionnelle.
  • Décret n2009-693 du 15 juin 2009 instituant une aide à l'embauche.
  • Décret n2009-1272 du 21 octobre 2009 relatif à l'accessibilité des lieux de travail aux travailleurs handicapés.
  • Décret n2009-1289 du 23 octobre 2009 modifiant l'article D4154-1 du code du travail (travaux interdits aux titulaires d'un CDD.
  • Décret n2009-1443 du 24 novembre 2009 modifiant l'article D1242-1 du code du travail (activités foraines).
  • Décret n2009-1442 du 25 novembre 2009 relatif au contrat unique d'insertion.
  • Décret n2009-1457 du 27 novembre 2009 modifiant le décret n2009-692 du 15 juin 2009 instituant une prime à l'embauche de jeunes stagiaires en contrat à durée indéterminée.
  • Décret n2009-1498 du 7 décembre 2009 portant application des dispositions des cinquièmes alinéas des articles L6332-19 et L6332-21 du code du travail.
  • Décret n2009-1570 du 15 décembre 2009 relatif au contrôle du risque chimique sur les lieux de travail.
  • Décret n2010-335 du 30 mars 2010 modifiant le décret n2006-440 du 14 avril 2006 pris pour l'application de l'ordonnance n 2006-433 du 13 avril 2006 relative à l'expérimentation du contrat de transition professionnelle.
  • Décret n2010-290 du 17 mars 2010 relatif à la prise en charge des dépenses correspondant aux rémunérations versées à un salarié recruté pour remplacer un salarié absent pour cause de formation.
  • Décret n2010-289 du 17 mars 2010 relatif au délai de prévenance prévu à l'article L3142-3-1 du code du travail.
  • Décret n2010-894 du 30 juillet 2010 modifiant le décret n2009-693 du 15 juin 2009 instituant une aide à l'embauche pour les employeurs de moins de cinquante salariés recrutant des apprentis supplémentaires, le décret n2009-694 du 15 juin 2009 instituant une aide à l'embauche des jeunes de moins de vingt-six ans en contrat de professionnalisation et le décret n2009-695 du 15 juin 2009 instituant une aide à l'embauche d'apprentis pour les employeurs de onze salariés et plus.
  • Loi n2010-1609 du 22 décembre 2010 relative à l'exécution des décisions de justice, aux conditions d'exercice de certaines professions réglementées et aux experts judiciaires.
  • Décret n2011-128 du 31 janvier 2011 relatif à l'expérimentation d'un revenu contractualisé d'autonomie.
  • Décret n2011-681 du 16 juin 2011 relatif à la fusion de la déclaration préalable à l'embauche et de la déclaration unique d'embauche.
  • Décret n2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en oeuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
  • Loi n2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels.
  • Décret n2011-1132 du 20 septembre 2011 modifiant certaines dispositions du code du travail relatives au chèque emploi-service universel et aux services à la personne.
  • Décret n2011-1133 du 20 septembre 2011 modifiant certaines dispositions du code du travail relatives au chèque emploi-service universel et aux services à la personne
  • Ordonnance n2011-1328 du 20 octobre 2011 portant transposition de la directive 2009/38/CE du Parlement européen et du Conseil du 6 mai 2009 concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs.
  • Décret n2011-1480 du 9 novembre 2011 relatif aux équipements de travail et aux équipements de protection individuelle.
  • Décret n 2011-1830 du 6 décembre 2011 instituant un contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
  • Décret n2012-341 du 9 mars 2012 portant modification des dispositions du code du travail relatives aux conditions d'attribution de l'allocation spécifique de chômage partiel.
  • Loi n2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives.
  • Décret n2012-566 du 24 avril 2012 relatif à l'accès au dispositif d'initiation aux métiers en alternance.
  • Décret n2012-627 du 2 mai 2012 relatif à l'accueil des apprentis dans plusieurs entreprises.
  • Décret n2012-628 du 2 mai 2012 relatif à l'information des centres de formation d'apprentis et des sections d'apprentissage sur les sommes versées par les redevables de la taxe d'apprentissage.
  • Décret n2012-1210 du 31 octobre 2012 relatif à la création des emplois d'avenir.
  • Décret n2012-1211 du 31 octobre 2012 tirant les conséquences des articles 7, 8 et 13 de la loi portant création des emplois d'avenir.
  • Décret n2012-1207 du 31 octobre 2012 relatif à l'entrée en vigueur de décrets et d'un arrêté (emplois d'avenir).
  • Loi n2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération.
  • Décret n2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération.
  • Loi n2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi
  • Décret n2013-551 du 26 juin 2013 relatif à l'activité partielle.
  • Loi n2013-561 du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l'intéressement.
  • Décret n2013-769 du 26 août 2013 relatif à l'accès au dispositif d'initiation aux métiers en alternance.
  • Loi n2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
  • Décret n 2014-324 du 11 mars 2014 relatif à l'exercice du droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement dans l'entreprise.
  • Bibliographie

  • Auzero (G.), L'application du principe d'égalité de traitement dans l'entreprise, Droit social 2006, p. 822.
  • Auzero (G.), Dockès (E.), Droit du travail 2014, A jour de la loi relative à la sécurisation de l'emploi, 28e édition, Dalloz, 2013.
  • Auzero (A.), Dockès (E.) et Pélissier (J.), Droit du travail, 25e édition, Dalloz, 2010.
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  • Brissy (S), Contrat de travail international : détermination de la loi applicable, La Semaine juridique, édition social, n41, 12 octobre 2010, Jurisprudence, n1409, p. 24 à 26, note à propos de Soc. - 12 juillet 2010.
  • Brissy (S), Le harcèlement dans l'entreprise, Editions des Citoyens, 2011.
  • Canut (F.), L'ordre public en droit du travail, LGDJ, 2007.
  • Cesaro (J-F.), La notion de transfert d'entreprise, Droit social, juillet-août 2005, n7/8, p. 718-728.
  • Cesaro (J-F.), L'égalité entre établissements d'une même entreprise. Revue La Semaine juridique, édition social, n14, 31 mars 2009,, Jurisprudence, n1151, p. 28-29, Note à propos de. Soc. - 21 janvier 2009.
  • Cesaro (J. F.), [Sous la direction de] L'égalité en droit social, Cercle de droit social de l'entreprise, J. -F. Cesaro, LexisNexis, 2012.
  • Chénédé (O.) et Jourdan (D.), Contrat de travail [Texte imprimé] : du recrutement à la rupture, 5e éd Delmas, Dalloz, 2003.
  • Conseil de prud'hommes : une juridiction originale au sein de l'Europe : journée d'études, Poitiers, 21 mai 1999, organisée par la Faculté de Droit et des sciences sociales de Poitiers ; avec le concours de la Direction régionale et la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, 2000.
  • Corrignan-Carsin (D.), observations sous Soc., 9 mai 2007, Bull. 2007, V, n 70, Semaine juridique, édition G, 4 juillet 2007, n 27, II, 10125, p. 38-42. (Démission du salarié).
  • Corrignan-Carsin (D.), Modification du lieu de travail, Clause de mobilité, Portée. Observations sous Soc., 23 janvier 2008, Bull. 2008, V, n 19, La semaine juridique, éd. G., 19 mars 2008, n12, p. 50-52
  • Corrignan-Carsin (D.), Sanction emportant modification du contrat de travail et information du salarié, La Semaine juridique, édition social, n24, 14 juin 2011, Jurisprudence, n1284, p. 36 à 39, note au sujet de Soc. - 28 avril 2011.
  • Corrignan-Carsin (D.), Confidentialité des communications téléphoniques des salariés protégés. La Semaine juridique, édition générale, n17, 23 avril 2012, Jurisprudence, n 518, p. 844, note à propos de Soc. 4 avril 2012.
  • Coronna (X.), La priorité de réembauchage (article L321-14 du Code du Travail), Nancy : Centre d'études et de recherches de l'Institut régional du travail de Nancy, 1999.
  • Damy (G.) et Pelli (S.), Clause de non-concurrence - Nullité. Observations sous Soc., 7 mars 2007, Bull. 2007, V, n 44, La semaine juridique, éd. G., 9 avril 2008, n15, p. 13-19. (
  • Dedessus-Le-Moustier (N.), Inégalité de rémunération fondée sur une différence de diplômes. La Semaine juridique, édition générale, n14, 5 avril 2010, Jurisprudence, n385, p. 715, note à propos de Chambre sociale 17 mars 2010
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