dictionnaire de droit dictionnaire juridique
dictionnaire du droit privé dictionnaire juridique

LICENCIEMENT DEFINITION

Définition de Licenciement



Le licenciement est la mesure par laquelle, agissant d'une manière unilatérale, un employeur met fin au contrat de travail qui le lie à un salarié. Selon les dispositions combinées des articles L. 1232-6 et L. 1225-4 du code du travail l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et qu'il ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat. Lorsque la lettre de licenciement ne mentionne aucun des motifs limitativement exigés par l'article L. 1225-4 du code du travail, le licenciement est nul (Chambre sociale 3 novembre 2016, pourvoi n15-15333, BICC n859du 1er avril 2017 avec une note du SDR et Legifrance).

Constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail, l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction. La rupture de cet engagement par l'employeur s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse(Chambre sociale 15 décembre 2010, pourvoi n08-42951, LexisNexis et Legifrance). C'est la lettre de licenciement qui fixe les termes et les limites du litige, de sorte qu'aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement (Chambre sociale 12 février 2014, pourvoi n 12-11. 554, BICC n801 du 1er mai 2014 et Legifrance). Le Code du travail, en particulier les articles L. 1232-2 et L. 1235-2, subordonne la règularité matérielle du licenciement à l'utilisation d'une procédure à l'usage de laquelle l'employeur doit se conformer. Notamment, préalablement à l'envoi de la lettre de licenciement, il doit convoquer le salarié à un entretien. Cependant, l'absence d'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux. (Chambre sociale 16 septembre 2015, pourvoi n 14-10325, BICC n835 du 1er février 2016 et Legifrance).

Un conflit de loi peut apparaître lorsqu'un travailleur français ayant été engagé par une société étrangère pour servir à l'étranger, son employeur applique à son licenciement la loi du pays de son emploi. Cette loi étrangère peut en effet ne pas prévoir une protection égale à celle de la loi française. Le problème est : quelle est la loi applicable si le contrat de travail dispose que sera appliqué à ce travailleur, la loi du lieu de l'emploi La Chambre sociale, se référant à l'article 6, 1, de la Convention de Rome du 19 juin 1980, juge qu'aux termes de ce texte, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de ce choix. Selon la Cour, il résulte des dispositions de l'article 3-3 de la Convention de Rome que les dispositions impératives d'une loi sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat et donc relativement à la question ci-dessus, qu'il ne peut être dérogé par convention aux dispositions de la loi française concernant l'entretien préalable au licenciement (Chambre sociale 28 octobre 2015, pourvoi n14-16269, BICC n838 du 15 mars 2016 et Legifrance).

Aucun salaire n'est dû par l'employeur pour la période postérieure à la notification d'un licenciement qui emporte la rupture immédiate du contrat (Chambre sociale 31 mars 2015, pourvoi n13-27196, BICC n825 du 1er juillet 2015 et Legifrance). Si la procédure de licenciement n'a pas été suivie règulièrement ou si le licenciement est jugé sans cause ni réelle ni sérieuse, seules sont dues les indemnités légales ou conventionnelles et éventuellement des réparations. D'un autre côté, l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle constitue une modalité du licenciement pour motif économique et ne prive pas le salarié du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice que lui a causé l'irrégularité de la procédure de licenciement (Chambre sociale 17 mars 2015, pourvoi n13-26941, BICC n825 du 1er juillet 2015 et Legifrance).

Jugé aussi, que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche et ce, soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation (chambre sociale 22 septembre 2015, pourvoi n14-16218, BICC n836 du 15 février 2016 et Legiftrance).

Si, en vertu d'un accord professionnel, une entreprise est tenue, avant de licencier, de saisir une commission territoriale de l'emploi et qu'elle ne respecte pas cette obligation, le licenciement notifié par l'employeur en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 30 septembre 2013, pourvoi n12-15940 12-15941 12-15942 12-15943, BICC n795 du 1er février 2014 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après.

Le licenciement s'oppose à la "démission" qui est le fait de la libre initiative du salarié. L'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal, tel que l'utilisation de lettres piégées à l'insu du personnel ce qui constitue un stratagème rendant illicite le moyen de preuve obtenu (Chambre sociale 4 juillet 2012, pourvoi n11-30266, BICC n773 du 15 décembre 2012 et Legifrance). Ne sont pas non plus susceptibles d'être retenus comme preuve de faits constituant la preuve de la commission d'une faute commise par une salariée, le contenu de messages électroniques provenant de la messagerie personnelle de cette salariée qui était distincte de la messagerie professionnelle dont elle disposait pour les besoins de son activité. Le juge du fond en avait exactement déduit que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondancesque et donc que ces messages électroniques devaient être écartés des débats. (Chambre sociale 26 janvier 2016, pourvoi n14-15360, BICC n843 du 1er juin 2016 et Legifrance).

Ne constitue pas un licenciement le fait que l'employeur ait mis fin à la période d'essai avant son terme, sans respecter le délai de >prévenance prévu par l'article L. 1221-25 du code du travail (Chambre sociale 23 janvier 2013, pourvoi n11-23428, BICC n782 du 15 mai 2013 et Legifrance). Consulter la note de M. François Taquet référencée dans la Bibliographie ci-après.

Par le moyen d'un règlement intérieur l'employeur fixe diverses mesures en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, et les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions qu'il peut prendre. Cependant, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a accompli les diligences prévues par l'article L. 1321-4 du code du travail. L'employeur doit alors justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et avoir communiqué le règlement à l'inspecteur du travail. Si tel n'est pas le cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 9 mai 2012 pourvoi n11-13687, BICC n769 du 15 octobre 2012 et Legifrance). Concernant le port du voile islamique dont le port par le personnel féminin se trouvait interdit par le règlement intérieur de deux entreprises, l'une étant une entreprise de droit privé et l'autre une entreprise de droit public, la Chambre sociale a rendu le 19 mars 2013 deux arrêts. Dans le premier cas (pourvoi 12-11690), elle a jugé que "la restriction instaurée par le règlement intérieur de la caisse était nécessaire à la mise en oeuvre du principe de laïcité de nature à assurer aux yeux des usagers la neutralité du service public ", dans le second cas, (pourvoi 11-28845) que"la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l'article L. 1321-3 du code du travail... le licenciement, prononcé pour un motif discriminatoire, était nul. "(Soc. - 19 mars 2013, pourvoi n12-11. 690 et 11-28. 845, BICC n786 du 15 juillet 2013 avec un Commentaire du SDER et Legifrance). Consulter la note de M. Joël Colonna référencée dans la Bibliographie ci-après.

Toute clause de clause de garantie d'emploi, suppose, comme cause d'exception d'inexécution à l'obligation qu'elle comporte, les causes résultant du droit civil des contrats et reprises notamment par l'article 1134, alinéas 2 et 3 du code civil. L'employeur doit pouvoir se considérer comme affranchi de son obligation lorsque la rupture du contrat de travail est consécutive à la faute grave du salarié, ou la force majeure. Il en est de même en cas d'inaptitude médicalement constatée du salarié laquelle constitue une cause de rupture qu'autorise la loi. (Chambre sociale 15 avril 2015, pourvoi n13-21306 13-22469, BICC n829 du 15 octobre 2015 et Legifrance). Consulter la note de M. Jean Mouly référencée dans la Bibiographie ci-après.

Le salarié licencié reçoit un salaire de remplacement qui lui est versé par les ASSEDIC, auquel le travailleur démissionnaire ne peut prétendre. Cette résiliation est soumise à une réglementation que l'on trouvera principalement sous les articles L1231-1 et s. du Code du travail. Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent, ni à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée pendant la période d'essai (Chambre sociale 7 février 2012, pourvoi n10-27525, BICC n764 du 15 juin 2012 et Legifrance, Consulter la note de M. Gilles Auzero référencée dans la Bibliographie ci-après), ni à la rupture du contrat de travail d'un salarié étranger lorsqu'il a été employé d'une manière illicite (Chambre sociale. 13 novembre 2008, BICC n698 du 15 mars 2009). En dehors des cas où il est prononcé à titre individuel et pour des motifs disciplinaires, le licenciement peut être collectif et se trouver fondé sur des raisons économique. Le Décret n 2013-554 du 27 juin 2013 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique a modifié les dispositions antérieures concernant cette partie du droit du travail. Mais les textes relatifs au licenciement pour motif économique n'est pas applicable au licenciement du personnel français des services consulaires d'un Etat étranger qui a exécuté son emploi en France. La demande en paiement de dommages-intérêts fondée sur les règles régissant les licenciements pour motif économique est irrecevable. (Chambre sociale 23 avril 2013, pourvoi n11-28197, BICC n788 du 1er octobre 2013)

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Lorsque le salarié a demandé sa réintégration, le juge doit tenir compte du revenu de remplacement qui lui a été servi pendant la période qui s'ést écoulée entre le licenciement et la réintégration. (Chambre sociale 14 décembre 2016, pourvoi, n14-21325, BICC n861 du1er mai 2017 et Legifrance). .

Après la reconnaissance de son statut d'handicapé un salarié ne saurait être débouté de sa demande en dommages-intérêts au titre de l'obligation de réentraînement au travail, au motif qu'avant son licenciement, il n'avait jamais repris le travail (Chambre sociale 23 novembre 2016, pourvoi n14-29592, BICC n860 du 15 avril 2017 et Legifance).

Une salariée membre suppléant du comité d'entreprise d'une banque invoquant notamment des faits de harcèlement moral a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle avait été licenciée pour inaptitude après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette écision a été annulée par le ministre du travail en raison d'un vice de procédure. La juridiction prud'homale a alloué à la salariée, en sus de l'indemnité prévue par l'article L. 2422-4 du code du travail en cas d'annulation de l'autorisation de licenciement, une certaine somme au titre de la violation de son statut protecteur. Sur appel, la Cour d'appel a retenu que le harcèlement moral était caractérisé et elle a fait droit à la demande de la salariée estimant que dans la mesure où la salariée était titulaire d'un mandat de représentation depuis son élection au comité d'entreprise, la résiliation judiciaire avait produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, et que la salariée qui ne demande pas sa réintégration elle était fondée à réclamer une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'elle aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection. La Chambre sociale a annulé partiellement l'arrêt de la Cour d'appel en ce que la salariée avait été licenciée après autorisation de l'inspecteur du travail, de sorte que la rupture n'était pas intervenue en méconnaissance du statut protecteur. L'arrêt de la Cour d'appel se trouvait confirmé pour le surplus (Chambre sociale 6 avril 2016, pourvoi n14-13484, BICC n849 du 15 octobre 2016 avec une note du SDER et Legifrance). Voir aussi la rubrique Réintégration.

En cas de pluralité d'employeurs successifs, lorsque l'article L. 1224-1 du code du travail sur les conséquences de la modification dans la situation juridique de l'employeur n'est pas applicable, et que chacun des employeurs a signé avec les salariés un contrat de travail distinct, le juge en a exactement déduit que, peu important la reprise de l'ancienneté par le second employeur, ceux-ci pouvaient prétendre à des indemnités réparant le préjudice résultant de la rupture de contrats de travail différents (Chambre sociale 10 juin 2015, pourvoi n13-27144 et autres, BICC n832 du 1er décembre 2015 et Legifrance).

Si le mandat d'un salarié a été renouvelé, il doit, au plus tard au moment de la rupture conventionnelle, tenir son employeur informé de cette réélection. Si tel n'est pas le cas ou, s'il n'est pas établi que l'employeur s'est trouvé avisé par d'autres voies, de la réélection de ce salarié, le juge du fond peut en déduire qu'il n'est pas recevable à se prévaloir de la protection attachée à son mandat (Chambre sociale 30 septembre 2015, pourvoi n14-17748, BICC n836 du 15 février 2016 et Legifrance).

Quand un salarié protégé a été licencié après autorisation de l'inspection du travail et que cette décision administrative a été annulée, l'indemnisation à laquelle le salarié peut prétendre, doit tenir compte de toute les indemnités reçues tant de la sécurité sociale que d'un régime complémentaire qu'il reçoit déjà au titre des revenus de remplacement. (Chambre sociale 29 septembre 2014, pourvoi n13-15733, BICC n813 du 15 décembre 2014 et Legifrance). En effet, dans ses rapports avec l'organisme d'assurance chômage, le salarié dont le licenciement est nul pour avoir été prononcé sans autorisation administrative ou malgré un refus d'autorisation, n'est pas fondé à cumuler les allocations de chômage avec ses rémunérations ou une indemnité équivalente à celles-ci. La juridiction du fond qui a constaté que le salarié avait obtenu la condamnation de son employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de salaire pour la période comprise entre son licenciement nul et sa réintégration, a décidé que le paiement des allocations de chômage versées par l'organisme d'assurance au titre de cette période s'est révélé indu. (Chambre sociale, 19 novembre 2014, pourvoi n13-23643, BICC n817 du 1er mars 2015 et Legifrance). Le licenciement prononcé à l'expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par des faits invoqués devant l'autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus d'autorisation du licenciement (chambre sociale 23 septembre 2015, pourvoi n14-10648, BICC n836 du 15 février 32016 et Legifrance). Et aussi longtemps que l'inspecteur du travail n'a pas autorisé le licenciement du salarié protégé, l'employeur reste tenu de maintenir tous les éléments de rémunération du salarié protégé. (Chambre sociale 12 janvier 2016, pourvoi n13-26318, BICC n842 du 15 mai 2016 et Legifrance) Consulter aussi la note de M. Nicolas Léger référencée dans la Bibliographie ci-après et le comentaire de Madame Lydie Dauxere, JCP. 2015, éd. S. Act. 366, et II, 1400. Dans le cas où l'inspecteur du travail se déclare incompétent pour autoriser le licenciement du salarié, il appartient, d'abord qu juge, d'apprécier le caractère sérieux de la contestation de la légalité de l'acte administratif, et, ensuite, de vérifier si l'examen de l'illégalité éventuelle est nécessaire à la solution du litige, puis, le cas échéant, de surseoir à statuer dans l'attente de la décision de la juridiction administrative saisie de l'exception d'illégalité. (chambre sociale 19 mai 2016, pourvoi n14-26662, BICC n851 du 15 novembre 2016 et Legifrance). Si l'absence de cause réelle et sérieuse ne résulte pas, en soi, de l'annulation de l'autorisation de licenciement, la décision du juge administratif qui annule l'autorisation en raison du lien existant entre la procédure de licenciement et les fonctions représentatives exercées par l'intéressé s'oppose à ce que le juge judiciaire considère que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse (Chambre sociale 30 juin 2016, pourvoi n 15-11424, BICC n853 du 15 décembre 2016 et Legifrance).

Mais, lorsqu'en l'état d'une autorisation administrative de licencier un salarié protégé accordée à l'employeur par l'inspecteur du travail, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur le caractère réel et sérieux de l du a cause économique de ce octonbre licenciement, il résulte de l'article L. 631-17 du code de commerce que lorsque dans le cadre d'un d'un et Legifrance)iciaire le licenciement a été autorisé par une ordonnance du juge-commissaire, le caractère économique du licenciement et la régularité de cette ordonnance ne peuvent être discutés devant l'administration. C'est dans ce cas, le juge judiciaire qui est compétent pour apprécier la régularité de l'ordonnance du juge-commissaire ayant autorisé le licenciement (Chambre sociale 23 mars 2016, pourvoi : 14-22950 et autres, BICC n848 du 1er octobre 2016 et Legifrance). Consulter aussi la note de M. Gilles Dedessus-Le-Moustier, JCP. 2016, éd. G., Act. 407.

Mais, si la période de protection légale a pris fin avant que l'inspecteur du travail ne rende sa décision, l'employeur retrouve le droit de licencier le salarié sans autorisation de l'autorité administrative, de sorte que celle-ci n'est plus alors compétente pour autoriser ou refuser cette mesure. (Chambre sociale 6 janvier 2016, pourvoi n14-12717, BICC n842 du 15 mai 2016 et Legifrance).

En l'application des articles L. 2411-7 et L. 2411-10 du code du travail, s'agissant de licencier plus de dix salariés candidats à des élections professionnelles, la procédure de licenciement ne nécessite pas d'entretien préalable. La procédure a été règulièrment suivie, si, avant même d'avoir envoyé les lettres de licenciement, l'employeur ayant été informé de l'existence de ces candidatures, il a obtenu l'autorisation administrative de licencier. Dans ce cas, le juge du fond ne peut, motif pris d'une violation du statut légal protecteur, justifier du rejet de la demande de ces salariées qui tendait, à l' annulation de leur licenciement, à leur réintégration, et au paiement du rappel de salaires. (Chambre sociale 6 avril 2016, pourvoi n14-12724 et divers autres, BICC n849 du 15 octobre 2016 et Legifrance).

Lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur quand les faits invoqués le justifiaient, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours, quand bien même l'administration du travail, saisie antérieurement à la prise d'acte du salarié, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement à cette prise d'acte. (Chambre sociale 12 novembre 2015, pourvoi n14-16369, BICC n839 du 1er avril 2016 et Legifrance). Jugé plus récemment que l'indemnité prévue par l'article L. 1235-2 du code du travail ne peut être allouée que lorsque le contrat de travail a été rompu par un licenciement. Si le contrat est rompu par la prise d'acte du salarié et non par un licenciement, l'article ci-dessus du code du travail est inapplicable. (Chambre sociale 19 octobre 2016, pourvoi n14-25067, BICC n858 du 15 mars 2017 et Legifrance). Consulter la note de M. Laurent Cailloux-Meurice, JCP. 2016, éd. S., Act. n392, et II, 1414.

Le salarié protégé qui a sollicité sa réintégration par une déclaration enregistrée au greffe du conseil de prud'hommes avant l'expiration de sa période de protection, peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture et à une indemnité pour licenciement illicite au moins égale à six mois de salaire, mais également au versement de l'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, égale aux salaires dus entre son éviction de l'entreprise et le prononcé de la résiliation de son contrat de travail. (Chambre sociale 16 décembre 2014, pourvoi n13-15081, BICC n819 du 1er avril 2015 et Legifrance). Mais, la réintégration d'une salariée en exécution d'une décision judiciaire n'a pas pour effet de créer de nouvelles relations contractuelles entre les parties, après l'annulation de cette décision par la Cour de cassation, l'employeur est fondé à considérer qu'il a été mis fin aux fonctions de la salariée sans qu'il soit besoin d'une procédure de licenciement (Chambre sociale 11 juillet 2016 pourvoi n14-29094, BICC n855 du 1er février 2017 et Legifrance). Consulter la note de M. Jean-Yves Kerbouc'h, JCP. 2016, éd. S, Act. n300 et II, 1373.

La procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l'article L. 1233-61 et s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés. Dès lors, a nullité qui affecte un plan de sauvegarde de l'emploi ne répondant pas aux exigences légales, s'étend à tous les actes subséquents. En particulier la rupture du contrat de travail consécutive à un départ volontaire lorsqu'il a une cause économique et s'inscrit dans un processus de réduction des effectifs donnant lieu à l'établissement de ce plan, est elle-même nulle. Lorsque le juge constate que le départ volontaire du salarié s'inscrivait expressément dans le cadre du projet de plan de sauvegarde de l'emploi, qui incluait un appel aux départs volontaires et que son poste était susceptible d'être supprimé, il a pu retenir que l'annulation du plan de sauvegarde de l'emploi avait pour conséquence de priver de toute cause le départ volontaire qui constituait un acte subséquent à celui-ci, et en conséquence, il a pu décider que la nullité du plan entraînait celle de la rupture qui lui était rattachée. (chambre sociale 15 mai 2013, pourvoi n11-26414, BICC n790 du 1er novembre 2013 et Legifrance. Quand bien même le licenciement serait subordonné au refus par le salarié de la convention de reclassement qui lui a été proposée, l'employeur doit proposer au salarié les emplois disponibles au moment où il manifeste sa volonté de mettre fin au contrat de travail en notifiant la lettre de licenciement. (Chambre sociale 13 novembre 2012, pourvoi n 11-14162, BICC n777 du 1er mars 2013 et Legifrance). Lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre des objectifs qui lui sont assignés en terme de suppression d'emplois et qu'il entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, l'employeur n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne. Mais, en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs de l'employeur implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires. Le maintien de ces salariés dans l'entreprise suppose nécessairement en ce cas un reclassement dans un autre emploi. Un plan de reclassement interne doit alors être intégré au plan de sauvegarde de l'emploi (Chambre sociale 25 janvier 2012, pourvoi n10-23516, BICC n761 du 1er mai 2012 avec les observations du SDER et Legifrance). Consulter aussi l'arrêt Renault du 26 octobre 2010 (pourvoi n09-15187, Legifrance) qui avait jugé qu'un plan de reclassement, qui ne s'adresse qu'aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n'est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d'emplois et la note de M. Couturier référencée dans la Bibliographie ci-après.

En cas de violation d'une liberté fondamentale, et même en l'absence de disposition le prévoyant, le juge prud'homal a le pouvoir de prononcer la nullité d'un licenciement et d'ordonner la poursuite de la relation du travail (Soc. 13 mars 2001, pourvoi n99-45735, Bull. 2001, V, n87 et Legifrance).

La lettre de licenciement avec avis de réception visée à l'article L. 1232-6 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement ou de la remise de la convocation notifiée dans le cadre d'une procédure disciplinaire. La circonstance qu'elle ait été expédiée par lettre simple remise au salarié ou remise par un tiers, et non pas transmise au salarié par lettre recommandée constitue, certes, une irrégularité mais cette irrégularité ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 23 octobre 2013, pourvoi n12-12700, BICC n796 du 15 février 2014; même Chambre 20 novembre 2013, pourvoi n12-30100 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après. La dissimulation par le salarié d'un fait (procédure pénale ayant abouti notamment à la mise en cause de la salariée) en rapport avec ses activités professionnelles et les obligations qui en résultent, peut constituer un manquement à la loyauté à laquelle il est tenu envers son employeur, dès lors qu'il est de nature à avoir une incidence sur l'exercice des fonctions. Une telle circonstance peut motiver le licenciement du salarié. (Chambre sociale 29 septembre 2014, pourvoi n13-13661, BICC n813 du 15 décembre 2014 et Legifrance).

En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est frappé de nullité (Chambre sociale 30 juin 2016, pourvoi n15-10557, BICC n853 du 15 décembre 2016 avec une note du SDR et Legifrance). Consulter la note de Madame Nathalie Dedessus-Lemoustier, JCP. 2016, éd. G. Act. 858.

S'il résulte de l'article L. 1332-2 du code du travail qu'aucune sanction ne peut être prononcée contre un salarié plus d'un mois après l'entretien préalable, le point de départ de ce délai, lorsque la mise en oeuvre des formalités imposées par la circulaire PERS 846 est intervenue dans le délai d'un mois à compter de la première phase de l'entretien préalable, doit être fixé à la date de la seconde phase de l'entretien préalable. (Chambre sociale 12 novembre 2015, pourvoi n14-18169, BICC n839 du 1er avril 2016 et Legifrance).

L'adhésion à une convention de reclassement personnalisé constitue une modalité du licenciement pour motif économique et ne prive pas la salariée du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice que lui a causé l'irrégularité de la lettre de convocation à l'entretien préalable Le juge qui a constaté que la lettre de convocation ne mentionnait pas la mairie où la liste des conseillers pouvait être consultée par la salariée, en a exactement déduit que le préjudice résultant de cette irrégularité subi par l'intéressée devait être réparé. (Chambre sociale 16 mai 2013, pourvoi n11-28494, BICC n790 du 1er novembre 2013 et Legifrance).

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié. (Chambre sociale 16 mars 2016, pourvoi n14-23589, BICC n846 du 15 juillet 2016 avec un commentare du SDER. et Legifrance. Consulter la note de M. Bugada, JCP 2016, éd. S. Act. n134 etII, 1173. Sauf mauvaise volonté délibérée du salarié, lorsque les griefs énoncés dans la lettre de licenciement relèvent d'une insuffisance professionnelle et non d'une faute disciplinaire ils ne constituent pas une faute. (Chambre sociale 3 décembre 2014, pourvoi n13-18433, Legifrance). Le juge qui doit apprécier le sérieux des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, ne peut se limiter à estimer légalement formulé un licenciement prononcé sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou celle du secteur d'activité d'un groupe de sociétés d'assurances, sans expliquer en quoi était caractérisée l'existence de difficultés économiques ou celle d'une menace qui doit être analysée au niveau du secteur d'activité auquel ces sociétés appartiennent (deux arrêts de la Chambre sociale du 14 décembre 2011, pourvoi n10-11042 et n10-13. 922, BICC n759 du 1er avril 2012 avec les observations du SDR et Legifrance). En revanche, le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement (Chambre sociale 26 juin 2013, pourvois n11-27413 11-27414 11-27415 11-27416, BICC n793 du 15 décembre 2013 et Legifrance). L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (Chambre sociale 25 septembre 2013, pourvoi n12-12976, BICC n795 du 1er février 32014 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après.

Au plan des effets d'une clause de mobilité, et, si, malgré le respect par l'employeur d'un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés, liés par une clause de mobilité, de s'organiser, ces derniers ont persisté dans une attitude d'obstruction consistant à se présenter de manière systématique, sur leur ancien lieu de travail, le juge du fond a pu décider qu'un tel refus, pour la justification duquel aucune raison légitime n'était avancée, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite de leur relation contractuelle de travail (Assemblée plénière 23 octobre 2015, Rapport de Madame Depommier, Conseiller rapporteur et Avis de Madame Courcol-Bouchard, Avocat général, pourvoi n13-25279, BICC n838 du 15 mars 2016 avec un commentaire du SDR. et Legifrance). Consulter la note de Madame Lydie Dauxere, JCP. 2015, éd. S, Act. n411, II, 1433.

Relativement au calcul de l'indemnité que le salarié est en droit d'obtenir de son employeur en cas de licenciement, lorsque le contrat de travail se référe à la base de calcul d'une l'indemnité conventionnelle l'indemnité de licenciement prévue par le contrat de travail a le caractère d'une clause pénale. Par application de l'article 1152 du code civil, le juge a alors qualité pour vérifier si l'indemnité contractuelle de licenciement stipulée présente un caractère manifestement excessif. (Chambre sociale 16 mars 2016, pourvoi n14-23861, BICC n846 du 15 juillet 2016 et Legifrance). Consulter la note de M. Jean Mouly, Dr. Social, 2016, p. 470.

Relativement au licenciement économique, la cause économique d'un tel licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient ; que le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 2331-1 du code du travail, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national. Le juge du fond ayant constaté, en l'état des éléments qui lui étaient soumis tant par l'employeur que par le salarié, qu'il n'était pas démontré que l'organisation du réseau de distribution auquel appartenait l'entreprise permettait entre les sociétés adhérentes la permutation de tout ou partie de leur personnel, la cour d'appel a pu retenir, sans méconnaître les règles relatives à la charge de la preuve, que ces sociétés ne faisaient pas partie d'un même groupe de reclassement (Chambre sociale 16 novembre 2016, pourvois : 15-19927, 15-19928, 15-19929 et divers autres, et même Chambre même date, pourvoi n14-30063, BICC n860 du 15 avril 2017 avec une note du DER et Legifrance). Consulter la note de M. Gilles Dedessus-Le Moustier, JCP. 2016, Ed. E. Act., n954.

Jugé aussi que la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l'entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement et, s'agissant des possibilités de reclassement au sein du groupe, cette pertinence doit s'apprécier parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Mais en revanche, s'agissant des moyens financiers du groupe, la pertinence doit s'apprécier compte tenu des moyens de l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 2331-1 du code du travail sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national (Chambre sociale 16 novembre 2016, pourvois : 15-15190 15-15204 15-15208 15-15222 15-15225 15 et divers autres, BICC n860 du 15 avril 2017 avec un commentaire du SDER et Legifrance.). Consulter la note de M. Gilles Dedessus-Le Moustier, JCP. 2016, Ed. G. Act., n1319.

Les conséquences de la suppression de la profession d'avoué et donc de clerc d'avoué a donné lieu à un arrêt par lequel la Cour de cassation a jugé que les tâches précédemment effectuées par une salariée en sa qualité de clerc ayant été reprises par une autre employée au titre du poste d'avocat collaborateur libéral nouvellement créé, l'emploi salarié de clerc collaborateur d'avoué avait donc bien été supprimé. Mais le licenciement était survenu en conséquence directe de la loi du 25 janvier 2011, il était donc fondé sur une cause réelle et sérieuse. L'employeur ne pouvait pas être condamné au paiement de dommages-intérêts sur le fondement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 8 décembre 2016, pourvoi n14-29492, BICC n861 du 1er mai 2017 et Legiftrance).

Si la lettre de licenciement doit énoncer la cause économique du licenciement telle que prévue par l'article L. 1233-3 du code du travail et l'incidence matérielle de cette cause économique sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié, l'appréciation de l'existence du motif invoqué relève de la discussion devant le juge en cas de litige. Il en résulte que la lettre de licenciement qui mentionne que le licenciement a pour motifs économiques la suppression de l'emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l'entreprise justifiée par des difficultés économiques et (ou) la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité, répond aux exigences légales sans qu'il soit nécessaire qu'elle précise le niveau d'appréciation de la cause économique quand l'entreprise appartient à un groupe. C'est seulement en cas de litige qu'il appartient à l'employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. (Chambre sociale 3 mai 2016, pourvoi n15-11046, BICC n850 du 1er novembre 2016 et Legifrance). Voir la note de M. Gilles Dedessus-Le-Moustier JCP. 2016, éd. E, Act. n617. Quand l'employeur remet au salarié une lettre lui indiquant le motif économique de la rupture et lui proposant un poste à ce titre où il énonçe que la suppression de son poste est fondée sur une réorganisation de la société liée à des motifs économiques tenant à la fermeture de deux établissements, l'employeur satisfait ainsi à son obligation légale d'informer le salarié, avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. (Chambre sociale 16 novembre 2016, pourvoi n15-12293, BICC n860 du 15 avril 2017 et Legifrance). s.

Constitue une faute grave justifiant son licenciement, le fait, pour un salarié qui, en violation de la clause de mobilité prévue à son contrat et malgré plusieurs lettres de mise en demeure, refuse de rejoindre successivement deux nouvelles affectations et qui n'avait repris son travail qu'après avoir été convoqué à l'entretien préalable au licenciement. (Chambre sociale 12 janvier 2016, pourvoi n14-23290, BICC n842 du 15 mai 2016 et Legifrance)

La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif Elle ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise (Chambre sociale 22 octobre 2015, pourvoi n 14-11291, BICC n838 du 15 mars 2016 et Legifrance). Le juge doit caractériser la volonté de nuire du salarié. (Même Chambre, même date, pourvoi n14-11801, même BICC)

Lorsqu'aucun des griefs figurant dans la lettre de licenciement pour faute grave n'est établi, le licenciement, de nature disciplinaire, est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le fait de ne pas accepter une modification des horaires de travail dans la mesure où cette modification reste dictée par l'évolution du comportement de la clientèle et, partant, par l'intérêt objectif de l'entreprise le refus de la part du salarié constitue un refus non fautif (Chambre sociale 26 novembre 2014, pourvoi n13-22247, Legifrance)

Relativement à la liberté de porter sur les lieux du travail des signes distinctifs révélant l'appartenance d'une salariée à une religion, l'Assemblée plénière de la Cour de cassation a rappelé que les restrictions à la liberté du salarié, résultant d'un règlement intérieur, de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Elle a jugé que, dans un cas d'espèce ayant fait l'objet de recours dont elle avait à caractériser à la fois la légalité et l'opportunité, le licenciement pour faute grave dont une salariée avait fait l'objet, était justifié par son refus d'accéder aux demandes licites de son employeur tendant à ce qu'elle s'abstienne de porter un voile d'une manière ostentatoire. Le fait avait été suffisamment décrit dans la lettre de licenciement. pour estimer qu'une telle attitude rendait impossible la poursuite du contrat de travail (Ass. plén., 25 juin 2014, pourvoi n 13-28369, M. Truchot, conseiller rapporteur et avis écrit de M. Marin, Procureur général, BICC n8011 du 15, novembre 2014 et Legifrance). La Cour Européenne des Droits de l'Homme avait jugé, que si, au regard de la Convention, un employeur dont l'éthique est fondée sur la religion ou sur une croyance philosophique peut certes imposer à ses employés des obligations de loyauté spécifiques, une décision de licenciement fondée sur un manquement à une telle obligation ne peut pas être soumise, au nom du droit d'autonomie de l'employeur, uniquement à un contrôle judiciaire restreint, effectué par le juge du travail étatique compétent, sans que soit prise en compte la nature du poste de l'intéressé et sans qu'il soit procédé à une mise en balance effective des intérêts en jeu à l'aune du principe de proportionnalité (CEDH, 23 septembre 2010, Schüth c/ Allemagne, n 1620/03).

En matière de licenciement collectif sauf accord conclu au niveau de l'entreprise ou à un niveau plus élevé, les critères déterminant l'ordre des licenciements doivent être mis en oeuvre à l'égard de l'ensemble du personnel de l'entreprise. Lorsque le juge constate que l'employeur n'a pas appliqué de critères d'ordre de licenciement dans la mesure où tous les postes de l'établissement étaient supprimés, il pouvait en être déduit que la violation de cette règle entraînait pour les salariés un préjudice que le juge pouvait souverainement apprécier (Chambre sociale 15 mai 2013, pourvoi n11-27458, BICC n790 du 1er novembre 2013 et Legifrance). L'avis de M. Weissmann, avocat général est paru dans la Revue de jurisprudence sociale, n7/13, juillet 2013, Étude et doctrine, p. 449 à 452 sous le titre : Ordre des licenciements : cadre d'application ).

Il existe un mode de Rupture conventionnelle rupture conventionnelle prévue par les articles L1237-11 et s. du Code du Travail. L'avantage par rapport à une rupture par démission est que selon l'article 2 du règlement général de l'UNEDIC, sont considérés comme involontairement privés d'emploi, les salariés dont la cessation de contrat de travail résulte d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, au sens des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail. Cependant, sauf lorsque l'accord intervient pendant la période d'essai, depuis la Loi n2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail les parties peuvent mettre fin d'une manière conventionnelle au contrat de travail à durée indéterminée. Si la résiliation du contrat de travail résulte de la conclusion d'un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d'un accord collectif soumis aux représentants du personnel, sauf fraude ou vice du consentement, toute contestation ultérieure sur la cause de la rupture est irrecevable de la part du ou des salariés concernés (Chambre sociale 8 février 2012, pourvoi n10-27176, BICC n764 du 15 juin 2012 et Legifrance). En revanche sauf cas de fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail, par exemple au cours d'un congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes (Chambre sociale 25 mars 2015, pourvoi n14-10149, BICC n825 du 1er juillet 2015 et Legifrance). Il faut ajouter qu'un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction, d'une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative, d'autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Chambre sociale 25 mars 2015, pourvoi n13-23368, BICC n825 du 1er juillet 2015 et Legifrance). Dans le cadre d'une convention de rupture, pour ce qui concerne le calcul de l'indemnité minimum, le calcul à retenir est celui prévu par les articles R. 1234-1 et R. 1234-2 de ce code : en effet, l'article L. 1237-13 du code du travail se réfère aux seules dispositions de l'article L. 1234-9 du même code. (Chambre sociale 3 juin 2015, pourvoi n13-26799, BICC n832 du 1er décembre 2015 avec une note du SDER et Legiftrance) Consulter la note de M. Sébastien Miara paru au JCP 2015, éd. S, Act., n163.

Cependant il convient de noter que la signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire. Il s'ensuit que si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l'employeur est fondé, dans le respect des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave. (BICC n824 du 15 juin 2015 et Legifrance). Consulter la note de Madame Françoise Favennec-Héry référencée dans la Bibliographie ci-après. Les parties à la rupture conventionnelle ne peuvent, s'ils entendent la remettre en cause, éluder l'application des dispositions de l'article L. 1237-14 du code du travail prévoyant la saisine du conseil de prud'hommes (Chambre sociale 25 mars 2015, pourvoi n13-23368, BICC n825 du 1er juillet 2015 et Legifrance). Si le défaut du ou des entretiens prévus par l'article L. 1237-12 du code du travail, relatif à la conclusion d'une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention, c'est à celui qui invoque cette cause de nullité d'en établir l'existence. (Chambre sociale 1er décembre 2016, pourvoi n15-21609, BICC n861 du 1er mai 2017 avec un commentaire du SDR et Legifrance).

Le congé de mobilité institué par la Loi 2006-1770 (Code du travail Article L1233-77 et s.) a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Mais, si l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord, elle ne le prive pas pour autant de la possibilité d'en contester le motif économique. (Chambre sociale 12 novembre 2015, pourvoi n14-15430, BICC n839 du 1er avril 2016 avec une note du SDR et Legifrance).

Un manquement du salarié à son obligation de ne pas mettre en danger d'autres membres du personnel dans l'enceinte de l'entreprise peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, tel est le cas du salarié qui avait laissé son chien pendant trois heures à l'intérieur de son véhicule stationné sur le parking de l'entreprise et n'avait pas été en mesure de l'empêcher d'attaquer une salariée. (Chambre sociale 4 octobre 2011 pourvoi n10-18862, BICC n755 du 1er février 2012 et Legifrance).

Est cassé, l'arrêt qui retient que manque à l'obligation de loyauté à laquelle il est tenu à l'égard de son employeur, le salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité qui, ayant accepté une mutation sur un établissement ou un poste déterminé, et qui se porte candidat avant que sa mutation soit effective, alors que ne constitue pas un manquement à l'obligation de loyauté, le fait pour un salarié tout acceptant une mutation imposée par l'employeur, de rechercher dans un autre établissement de la même entreprise un emploi conforme à ses aspirations (Chambre sociale, 9 décembre 2009, pourvoi n08-41213, BICC 722 du 15 mai 2010 et Legifrance). Voir la note de Madame Lardy-Pélissier référencée dans la Bibliographie ci-après.

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Ainsi le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail (Chambre sociale 3 mai 2011, BICC n748 du 1er octobre 2011 et 9 mars 2011, pourvoi n09-42150, BICC n745 du 1er juillet 2011 et Legifrance) Consulter la note de M. Jean Mouly référencée dans la Bibliographie ci-après. En revanche, tout manquement grave à une obligation de diligence peut aussi motiver le licenciement d'un salarié disposant d'une délégation de pouvoirs du chef d'entreprise. C'est ainsi qu'au visa de l'article l'article L. 4122-1 du code du travail, il est jugé que commet une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise et donc justifiant son licenciement, le salarié, qui se trouvait titulaire d'une délégation de pouvoirs qui lui avait été conférée en vue d'appliquer et faire appliquer les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité. Dans l'espèce jugée par la Chambre sociale, le salarié avait omis de prendre toutes mesures nécessaires à la sécurisation d'une mezzanine sur laquelle étaient entreposées des marchandises et où circulaient des salariés, se bornant à s'enquérir du coût des réparations sans prendre aucune mesure pour prévenir un accident ni faire procéder aux réparations qui s'imposaient (Chambre sociale 23 juin 2010, pourvoi n09-41607, BICC n731 du 15 novembre 2010 et Legifrance). Consulter aussi la note de M. Duquesnes référencée dans la Bibliographie ci-après. En cas d'allégation de faute grave, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur ait eu connaissance des faits allégués. Le seul motif selon lequel ne sont pas prescrits les fait allégués de faute grave, est insuffisant pour justifier la prise en compte de cette qualification (Chambre sociale 6 octobre 2010, pourvoi n09-41294, BICC n735 du 1er février 2011 et Legifrance).

L'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l'application des dispositions relatives aux licenciements et de l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n'est pas constitutive en soi d'une faute privative des indemnités de rupture. L'employeur qui entend invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l'emploi doit donc en faire état dans la lettre de licenciement. (Chambre sociale 4 juillet 2012, pourvoi n11-18840, BICC n773 du 15 décembre 2012 et Legifrance).

Le fait que les héritiers du salarié n'agissent pas pour obtenir la réparation d'un préjudice qui leur est propre ne rend pas irrecevable la demande des héritiers du salarié tendant à l'indemnisation du préjudice causé au défunt à raison d'un harcèlement moral. (chambre sociale 12 février 2014, pourvoi n12-28571, BICC n801 du 1er mai 2014 et Legifrance). A consulter, le commentaire de cette décision est paru dans la Revue de jurisprudence sociale, n4/14, avril 2014, décision n313, p. 258-259.

Jugé aussi que dèslors qu'un salarié a été licencié pour faute grave, que celui ci est décédé quelques jours plus tard, et qu'il a été retenu que la faute grave n'était pas caractérisée, le juge a pu considérer que le salarié avait donc été privé du bénéfice du préavis et d'être présent dans les effectifs de l'entreprise à la date de son décès. Il a pu être déduit de cette situation que l'employeur devait réparer le préjudice subi par ses ayants droit. Que l'employeur ayant souscrit une assurance décès au bénéfice des ayants droit de ses salariés présents dans les effectifs de l'entreprise au moment de leur décès, ils pouvaient obtenir également le paiement du capital décès souscrit par cet employeur. (Chambre sociale 15 avril 2015, pourvoi n13-22044, BICC n829 du 15 octobre 2015 et Legifrance).

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration ne peut prétendre au paiement d'indemnités de rupture. Les indemnités versées à ce titre doivent être déduites du montant d'indemnités de préavis et de licenciement dues postérieurement en raison de la résiliation judiciaire du contrat de travail (Chambre sociale 11 juillet 2012, pourvoi n10-15905, BICC n773 du 15 décembre 2012 et Legifrance)

Toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Une personne salariée ne peut être licenciée au motif qu'elle a méconnu l'obligation contractuelle de résider à proximité de son lieu de travail ; l'atteinte aux droits du salarié au libre choix de son domicile, ne saurait, ni être proportionnée au but recherché, ni justifiée par la nature du travail à accomplir (Chambre sociale 28 février 2012, pourvoi n10-18308, LexisNexis et Legifrance).

Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Une lettre critiquant la direction de l'entreprise adressée par un salarié aux membres du conseil d'administration et aux dirigeants de la société mère, qui ne comporte pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs ne saurait constituer en soi une cause de licenciement (Chambre sociale 27 mars 2013, pourvoi n11-19734, BICC n786 du 15 juillet 2013 et Legifrance)

Dans certains cas, le législateur estime que la situation du salarié doit être particulièrement protégée. Le licenciement d'un tel salarié est limité ou strictement encadré. C'est ainsi que, le code du travail, interprété à la lumière de la Directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992, n'autorise l'employeur à résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse que dans des cas exceptionnels. Il doit justifier de la commission par l'intéressée d'une faute grave qui ne soit pas liée à son état de grossesse ou justifier d'un manquement qui aurait rendu impossible son maintient dans l'entreprise. (Chambre sociale 18 avril 2008, BICC n689 du 15 octobre 2008). Ainsi, le refus d'un travailleur protégé de rejoindre une nouvelle affectation est une motivation de licenciement jugée insuffisante. (Chambre sociale 20 juin 2012, pourvoi : 10-28516, Legifrance). Mais il existe d'autres cas dans lesquels joue cette protection, comme le licenciement des représentants du personnel, celui des médecins du travail, lequel ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend le service de santé au travail, après avis du médecin inspecteur du travail (Chambre sociale 6 juillet 2011 pourvoi n10-13805, BICC n752 du 1er décembre 2011 et Legifrance), celui des délégués syndicaux ou celui des accidentées du travail, les personnes atteintes d'une maladie professionnelle. Le licenciement des salariés protégés dont la liste figure sous l'article L2411-1 et s. du Code du travail, est subordonné à l'accord de l'inspecteur du travail. La demande, qui est faite à l'inspecteur du travail, en vue d'obtenir l'autorisation de licenciement d'un délégué syndical, salarié mandaté ou conseiller du salarié doit être précédée de l'entretien préalable prévu à l'article L. 1232-2 du même code. Est soumis à cette procédure, le licenciement d'un conseiller du salarié même lorsqu'il s'inscrit dans le cadre d'un licenciement économique collectif relevant de l'article L. 1233-38 du code du travail (Chambre sociale 22 septembre 2010, pourvoi n08-45227, BICC n733 du 15 décembre 2010 et Legifrance). Indépendamment des formalités de publicité, la protection du conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue par l'article L. 1232-7, alinéa 2, du code du travail court à compter du jour où cette liste est arrêtée dans le département par le Préfet. Consulter la note de M. Jean-Yves Kerbourc'h référencée dans la Bibliographie ci-après. L'adhésion du salarié investi d'un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l'employeur dans le cadre d'un plan de réduction d'effectifs ne dispense pas ce dernier de son obligation d'obtenir l'autorisation de l'administration du travail avant la rupture du contrat de travail (Chambre sociale 6 juillet 2011, pourvoi n10-15406, BICC n752 du 1er décembre 2011 et Legifrance).

Le principe de la séparation des pouvoirs ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire apprécie la régularité de la procédure de licenciement postérieure à la notification par l'administration de son autorisation. (Chambre sociale 4 juillet 2012, pourvoi n10-28799, BICC n 773 du 15 décembre 2012 et legifrance). Si l'autorisation de licencier accordée par l'autorité administrative ne prive pas le salarié du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice causé par des faits de harcèlement, elle ne lui permet toutefois plus de contester pour ce motif la validité ou la cause de la rupture. L'autorisation de licencier accordée par l'autorité administrative ne prive pas le salarié du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice causé par des faits de harcèlement. En revanche l'autorisation donnée par l'Administration qui n'a pas fait l'objet d'aucun recours, ne permet toutefois plus au salarié de contester pour ce motif la validité ou la cause de la rupture (Chambre sociale 15 novembre 2011, pourvoi n10-18417, Lexis-Nexis et Legifrance)

Un salarié ne peut obtenir deux fois réparation d'un même préjudice ; qu'il en résulte que le salarié licencié à la fois sans autorisation administrative, alors que celle-ci était nécessaire, et en méconnaissance des règles applicables aux victimes d'accidents du travail, ne peut cumuler l'indemnité due en application de l'article L. 1226-15 du code du travail et celle réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, en toute hypothèse, il ne peut obtenir que l'indemnité la plus élevée (Chambre sociale 30 juin 2010 pourvoi n09-40347, BICC n731 du 15 novembre 2010 avec une note du SDER et Legifrance et Chambre sociale 15 octobre 2013, pourvoi n12-21746 -12-21934, BICC n796 du 15 février 20144 et Legifrance).

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte que le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, dans ce cas, l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement n'est pas due (Chambre sociale 20 octobre 2010 pourvoi n08-70433, BICC n736 du 15 février 2010 et Legifrance). Consulter aussi, Soc., 20 janvier 1998, pourvoi n95-43. 350, Bull. 1998, V, n21 ; Soc., 17 mars 1998, pourvois n96-41. 884 et 96-41. 938, Bull. 1998, V, n149 (2). De même, l'omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité au titre de l'article L. 1226-15 du Code du travail (Chambre sociale 16 décembre 2010, pourvoi n09-67446, BICC n740 du 15 avril 2011 et Legifrance).

La protection accordée par la Loi aux femmes enceintes, membres d'un comité de direction d'une société de capitaux, fournissant des prestations à cette dernière et font partie intégrante de celle-ci, doivent être considérées comme ayant la qualité de travailleurs aux fins de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992. L'article 10 de la directive 92/85 s'oppose à une réglementation nationale qui permet la révocation d'un membre d'un comité de direction d'une société de capitaux sans restriction lorsque la personne intéressée a la qualité de travailleuse enceinte au sens de cette directive et que la décision de révocation prise à son égard est essentiellement fondée sur son état de grossesse. (CJUE, 2e ch., 11 nov. 2010, aff. C-232/09, Danosa c/ LKB Lizings SIA, LexisNexis). Se référant implicitement à l'article 10 de la directive 92 / 85 du 19 octobre 1992 et de l'article 15 de la directive 2006 / 54 du Parlement Européen et du Conseil du 5 juillet 2006 qui étaient invoqués dans les moyens du pourvoi, la Chambre sociale a estimé que juge du fond ne peut décider que le seul fait qu'un éventuel licenciement ait pu être évoqué à l'occasion de la réunion avec le directeur des ressources humaines de la société, ne peut valoir licenciement verbal ni même manoeuvre préparatoire, sans vérifier comme il y était invitée, si l'engagement d'un salarié durant le congé de maternité de l'intéressée n'a pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement (Chambre sociale 15 septembre 2010 pourvoi n08-43299, BICC n733 du 15 décembre 2010 et Legifrance). Consulter aussi la note de M. L. Perrin référencée dans la Bibliographie ci-après et CJCE, 11 octobre 2007, affaire nC- 460/06.

Les tribunaux sont régulièrement confrontés au problème posé d'une part, par les limites de la compétence et de l'autorité de l'Administration du travail et posé d'autre part par la compétence du juge civil à l'égard des décisions que prend l'Inspecteur du travail lorsque le Code du travail prévoit son intervention. La Chambre sociale juge que lorsqu'une autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé a été accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs apprécier le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement ni la régularité de la procédure antérieure à la saisine de l'inspecteur du travail dont le contrôle porte notamment sur le respect par l'employeur des obligations que des dispositions conventionnelles mettent à sa charge préalablement au licenciement et pour favoriser le reclassement (Chambre sociale, pourvoi n08-42526 et 08-40895, BICC n726 du 15 juillet 2010 et Legifrance). Même décision s'agissant du transfert du contrat de travail d'un délégué du personnel accordée à l'employeur. Le licenciement notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement empêche également le juge judiciaire de se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture. Et s'il reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement, il ne peut faire droit à une telle demande lorsque les manquements invoqués par le salarié ont nécessairement été pris en considération par l'autorité administrative dans le cadre de la procédure d'autorisation. Dans ce cas, le juge judiciaire n'a pas non plus compétence pour connaître de la demande d'indemnisation du salarié fondée sur des manquements de l'employeur liés à la fermeture de l'établissement, constituant la cause du licenciement, et à son obligation de reclassement (Chambre sociale 29 septembre 2010, pourvoi n09-41127, BICC n734 du 15 janvier 2011 et Legifrance). Voir la note de M. Jean-Yves Kerbourc'h et celle de M. Thomas Kapp référencées dans la Bibliographie ci-après.

En revanche, un changement d'employeur constitue une novation du contrat de travail : elle ne s'impose au salarié que si les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail sont remplies. En cas d'application de dispositions conventionnelles prévoyant et organisant le transfert des contrats de travail hors application de ce texte, l'accord exprès du salarié est nécessaire au changement d'employeur : la situation échappe au contrôle de l'inspecteur du travail. La mission du juge du fond consiste alors à vérifier que le salarié a donné son accord au changement d'employeur. (Chambre sociale 3 mars 2010, pourvoi n08-41600 - 08-44120, Legifrance). . Consulter aussi la note de Madame Serverin référencée dans la Bibliographie ci-après, et Soc., 13 juillet 2004, pourvoi n02-43. 538, Bull. 2004, V, n210. Peut important qu'une transaction ait été conclue par un salarié avec le cédant, si après son licenciement par le cédant de l'entreprise qui l'employait, le salarié est effectivement passé au service du cessionnaire, et que ce dernier a poursuivi la même activité, le salarié est en droit d'agir contre celui-ci au titre des conséquences de la rupture dont il avait ensuite pris l'initiative en méconnaissance des effets de l'article L. 1224-1 du code du travail. (Chambre sociale 25 septembre 2013, pourvoi n12-20256, BICC n795 du 1er février 2014 et Legifrance).

La lettre de licenciement peut être signée par une personne de l'entreprise ayant expressément reçu de l'employeur le pouvoir de le faire. Est déclarée valable la lettre de licenciement signée par un travailleur temporaire alors en mission au sein de la direction des ressources humaines ayant eu pour mission l'assistance et le conseil du directeur des ressources humaines ainsi que son remplacement éventuel (Chambre sociale 2 mars 2011, pourvoi n09-67237 09-67238, BICC n745 du 1er juillet 2011 et Legifrance). Si la lettre de licenciement a été signée pour ordre au nom du directeur des ressources humaines et que la procédure de licenciement a été menée à terme, il faut considérer alors que le mandat de signer la lettre de licenciement a été ratifié. Dès lors, que l'irrégularité s'est trouvée réparée la lettre de licenciement signée pour ordre ne pouvait pas avoir pour conséquence d'ôter au licenciement toute cause réelle et sérieuse (Chambre sociale 10 novembre 2009 pourvoi n08-41076, BICC n720 du 15 avril 2010 et Legifrance). Consulter aussi le commentaire de M. Perrin référencé à la Bibliographie ci-après. Ainsi, le pouvoir reconnu au directeur salarié d'un comité d'Établissement de représenter l'employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines emporte t-il pouvoir de licencier au nom de ce dernier (Chambre sociale 29 septembre 2010 pourvoi n09-42296, BICC n734 du 15 janvier 2011 et Legifrance). Consulter le commentaire de cet arrêt par M. Ines référencé dans la Bibliographie ci-après.

La position du délégataire du Président d'une association est différente si la validité de toute délégation consentie par ce dernier doit, aux termes des statuts, être approuvée par le conseil d'administration. Si ces statut prévoient que président recrute, nomme, licencie et assure la gestion et le pouvoir disciplinaire du personnel salarié de l'association et qu'il peut déléguer ses pouvoirs à un administrateur ou à un directeur général avec l'accord du conseil d'administration, les pouvoirs confiés au délégataire du président qui doivent être approuvés par le conseil doivent mentionner expressément qu'ils incluent le pouvoir de licencier (Chambre sociale 2 mars 2011, pourvoi n08-45422, BICC n745 du 1er juillet 2011 et Legifrance). Consulter la note d'Isabelle Beyneix et de Jean Rovinski référencée dans la Bibliographie ci-après.

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu'à l'initiative de l'employeur. Pas plus que le juge du principal, le juge des référés n'a pas le pouvoir, à la demande d'un tiers, d'ordonner la résiliation d'un contrat de travail ni de prendre une mesure entraînant la rupture de celui-ci (Chambre sociale, 18 novembre 2009, pourvoi n08-19419, BICC n721 du 1er mai 2010 et Legifrance). Consulter la note de M. Bugada référencée dans la Bibliographie ci-après. La rupture se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est à dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée, expédiée à l'adresse du salarié, avec demande d'avis de réception notifiant la rupture et les motifs qui la justifie. Même en cas d'adhésion du salarié à un convention de reclassement personnalisé, l'appréciation des motifs de la rupture et le fait de savoir si la motivation de cette rupture était réelle et sérieuse, ne peut résulter que des motifs énoncés par l'employeur (Chambre sociale, 27 mai 2009, pourvoi n08-43137, BICC n7. 11 du 15 novembre 2009 et Legifrance et Soc., 29 mars 2000, pourvoi n98-40. 316, Bull. 2000, V, n137). L'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l'article L. 1232-6 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement mais aucun texte interdit que la lettre de licenciement soit remise en main propre et dans ce cas, la rupture a eu lieu à la date de cette remise. (Chambre sociale 14 octobre 2009, pourvoi n08-44052 BICC n718 du 15 mars 2010 et Legifrance ; même Chambre 6 juin 2009, pourvoi n08-40722, BICC n713 du 15 décembre 2009). Consulter aussi : Soc., 6 mai 2009, pourvoi n08-40. 395, Bull. 2009, V, n123 et la note de M. Drai référencée dans la Bibliographie ci-après.

Un salarié ne peut soutenir qu'il avait fait l'objet d'un licenciement verbal antérieurement à la réception de la lettre de l'employeur, ainsi il a été jugé que seul comptait le licenciement écrit expédié à une date antérieur à un prétendu licenciement verbal et qu'il reposait sur une cause réelle et sérieuse (Chambre sociale, 6 mai 2009 pourvoi : 08-40395, BICC n710 du 1er novembre 2009 et Legifrance). Voir la note de M. Maillard référencée à la Bibliographie ci-après. Lorsqu'il ne dispose pas du droit de réclamer le paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, en revanche, il peut obtenir une indemnité en cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement ou en cas de non reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois (Chambre sociale, 24 juin 2009, pourvoi n08-42618, BICC n713 du 15 décembre 2009 et Legifrance).

L'indemnité de licenciement, ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté . A compter de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de deux dixièmes de mois de salaire plus deux dixièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans. On notera en revanche que l'indemnité de licenciement pour un motif autre qu'économique ne peut toujours pas être inférieure à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté . A la condition qu'elle soit plus favorable que la durée minimum déterminée par les dispositions du Code du travail, la durée du préavis peut être fixée par le contrat de travail, par un accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité ou la profession. Lorsqu'elle est conventionnellement fixée pour être appliquée en cas de licenciement pour motif non disciplinaire et que la juridiction du fond reconnaît que le licenciement n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, la juridiction du fond reste tenue par les dispositions conventionnelles appliquées au cas de l'espèce. Elle ne dispose pas du pouvoir de minorer les droits du salarié résultant des dispositions contractuelles qui fondent son recours (Chambre sociale 25 mars 2010, pourvoi n08-42676, Legifrance).

L'article L. 1235-1, alinéa 4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n 2013-504 du 14 juin 2013 applicable à la cause, dispose que le juge justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie, par opposition à l'indemnisation forfaitaire prévue à l'alinéa premier de l'article précité dans la phase de conciliation, il vise l'obligation faite au juge d'apprécier individuellement le préjudice subi par le salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier. relativement à l'apprécation du préjudice subi par le salarié licencié, il convient pareillement de tenir compte de ce que les mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi destinées à faciliter le reclassement des salariés licenciés et compenser la perte de leur emploi n'ont pas le même objet, ni la même cause que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui réparent le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l'emploi. (Chambre sociale 9 juillet 2015, pourvoi n14-1465, BICC n834 du 15 janvier 2016 et Legifrance).

Le salarié licencié peut prétendre à une indemnisation qui doit être au moins égale à celle définie par l'article L. 1235-3 du code du travail. (Chambre sociale 26 novembre 2008, nde pourvoi : 07-42403, BICC n699 du 1er avril 2009 et Legifrance). La quittance pour solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature. Sauf volonté contraire des parties, le licenciement pour faute grave exclut le versement d';une indemnité de licenciement. (Soc. - 31 mars 2009, pourvoi n07-44564, BICC n707 du 15 septembre 2009 et Legifrance). Sur le calcul de l'indemnité de licenciement, consulter la note de Mad. Beyneix, référencée dans la Bibliographie ci-après. Lorsqu'un contrat de travail contient une clause de non-concurrence, la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaires, ouvre droit à congés payés.

Dans le cadre d'une procédure collective, la clause obligeant le cessionnaire à exploiter l'activité durant au moins deux ans avec les salariés attachés à l'entité cédée, à peine de dommages-intérêts, n'a pas pour effet de priver l'employeur du pouvoir de prononcer des licenciements pour motif disciplinaire (Chambre sociale 17 mai 2011, pourvoi n09-43003, BICC n749 du 15 octobre 2011 et Legifrance). Jugé pareillement que l'infirmation d'un jugement ouvrant une procédure de redressement judiciaire entraîne l'annulation de la décision d'autorisation de licencier prise par le juge-commissaire dans le cadre de cette procédure. Il en résulte dans ce cas, que les licenciements prononcés sont dépourvus de cause réelle et sérieuse. (Soc. 24 juin 2008, . BICC n678 du 15 novembre 2008). Mais l'obligation de réintégration qui est la conséquence de cette annulation, ne s'étend pas au groupe auquel appartient l'employeur. (Soc. - 9 juillet 2008, BICC n693 du 15 décembre 2008).

En cas de cession d'entreprise, et sauf si elle est intervenue dans le cadre d'une procédure collective ou si la substitution d'employeurs est intervenue sans qu'il y ait de convention, le nouvel employeur est tenu de toutes les obligations qui incombaient à l'ancien à l'égard des salariés dont le contrat de travail subsiste. Alors que la créance invoquée était la conséquence d'un manquement dudit cédant aux obligations de son contrat de travail, un salarié est dès lors recevable a obtenir une fraction de sa demande de dommages-intérêts portant sur une période où son employeur était le cédant de l'entreprise, (Soc., 14 mai 2008., BICC n688 du 1er octobre 2008). Le salarié affecté à un marché repris et que l'entreprise entrante refuse de conserver à son service ne doit pas se voir contraint d'établir qu'il remplit les conditions prévues par l'article 3 de l'accord du 29 mars 1990 relatif à la garantie de l'emploi et à la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire. La charge de la preuve, et donc la responsabilité de rechercher lequel des entrepreneurs repreneurs doit reprendre les contrats de travail, repose sur les sociétés. (Cass. soc., 13 oct. 2010, n09-67. 458, Lexis Nexis)

Les conditions mises par le cessionnaire dans son offre de reprise ne peuvent avoir pour effet de le dispenser de son obligation de rémunérer un salarié dont le contrat de travail est transféré en appliquant les coefficients conventionnels de rémunération correspondant à la nature des fonctions exercées, peu important que le cédant ait manqué à ses obligations(Chambre sociale, 13 mai 2009, pourvoi : n07-40094, Legifrance) et il est jugé encore, que, à moins que le cessionnaire lui ait proposé, avant la fin de son préavis, de poursuivre sans modification son contrat de travail, le salarié licencié à l'occasion du transfert de l'entité économique autonome dont il relève et dont le licenciement est ainsi dépourvu d'effet, peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail ou demander au cédant qui l'a licencié réparation du préjudice résultant de la rupture. Lorsque le salarié choisit de diriger son action contre son ancien employeur, il appartient à ce dernier, s'il reproche au cessionnaire d'avoir contribué à la perte de l'emploi en refusant de conserver le salarié à son service, d'exercer à son encontre un recours en garantie (Chambre sociale, 13 mai 2009, pourvoi : 08-41135, Legifrance). Lorsque l'application de l'article L1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer. Si le cessionnaire n'est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, il doit choisir entre, formuler de nouvelles propositions, et tirer les conséquences du refus du salarié en engageant une procédure de licenciement. A défaut, le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire du contrat, laquelle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans préjudice du recours éventuel entre les employeurs successifs (Chambre sociale 30 mars 2010, pourvoi n08-44227, BICC n726 du 15 juillet 2010 et Legifrance). Sur l'ensemble de la question consulter la note de M. Perrin référencée dans la Bibliographie ci-après.

L'obligation au passif social, résultant de la transmission universelle de patrimoine, s'étend à toute obligation née du chef de la société absorbée. Le droit pour la victime d'obtenir réparation du préjudice subi existe dès que le dommage est causé. L'obligation résultant pour une société dissoute d'indemniser un ancien salarié victime d'un licenciement abusif prononcé avant que n'intervienne la décision de dissolution de la société qui l'employait, est incluse dans le passif que la société dissoute a transmis avec son patrimoine à l'associé unique de cette dernière, même si la créance en résultant n'a été reconnue que postérieurement à la dissolution. (Chambre commerciale 2 février 2010 pourvoi n09-11938, BICC n725 du 1er juillet 2010 et Legifrance).

La transaction, a pour objet de prévenir ou de terminer une contestation, elle ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu une connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre prévue à l'article L. 1232-6 du code du travail et ce, même lorsque l'effet de la rupture est différé du fait de la signature d'une convention de reclassement personnalisé (Chambre sociale 31 mai 2011, pourvoi n10-14313, BICC n749 du 15 octobre 2011 et Legifrance). Si la date portée sur le protocole transactionnel n'est pas celle à laquelle il a été signé, il appartenait au juge du fond de rechercher à quelle date la transaction a été effectivement conclue. A défaut de pouvoir en déterminer la date, il doit considérer que l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de ce que la transaction a été conclue postérieurement au licenciement. (Chambre sociale 1er juillet 2009, pourvoi n08-43179, BICC n714 du 15 janvier 2010 et Legifrance).

Si une transaction intervient entre un employeur et un de ses salariés, le caractère frauduleux des motifs de licenciements notifiés pour motifs personnels alors que la cause réelle en est économique affecte la validité des transactions conclues par la suite. Toutefois, faute de procéder d'une cause immorale, le caractère frauduleux de ces licenciement ne fait pas obstacle à la restitution par les salariés des sommes perçues en exécution des transactions annulées (Chambre sociale, 10 novembre 2009, pourvois n08-43805 et divers autres, Legifrance). La Chambre sociale a estimé qu'il résultait de l'article 2048 du code civil que les transactions se renferment dans leur objet et que la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, s'entend de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu. Elle en a déduit qu'une Cour d'appel, ayant constaté qu'une transaction conclue entre les parties avait eu pour seul objet de fixer le montant du préjudice subi par le salarié résultant de la rupture de son contrat de travail, la demande du salarié portant sur un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement restait recevable (Chambre sociale, 2 décembre 2009, pourvoi n08-41665, BICC n722 du 15 mai 2010, Lexis-Nexis et Legifrance). Mais, la rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties ; qu'elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution du contrat de travail (Chambre sociale 15 décembre 2010 pourvoi n09-40701, LexisNexis et Legifrance). Une fois la transaction devenue définitive, alors surtout qu'il n'en conteste pas la validité, le salarié ne saurait invoquer le principe d'égalité de traitement pour remettre en cause les droits et avantages de cette transaction qui est revêtue de l'autorité de la chose jugée. (Chambre sociale 30 novembre 2011, pourvoi n10-21119, BICC n758 du 15 mars 2012 et Legifrance).

La juridiction appelée à statuer sur la validité d'une transaction réglant les conséquences d'un licenciement n'a pas à se prononcer sur la réalité et le sérieux du ou des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, elle doit, cependant pour apprécier si des concessions réciproques ont été faites et si celle de l'employeur n'est pas dérisoire, vérifier que la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences légales (Chambre sociale 13 juillet 2010, pourvoi n09-40984, LexisNexis et Legifrance). Consulter la note de M. Martinon référencée dans la Bibliographie ci-après. Cependant, la rupture d'un commun accord du contrat de travail ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail. Peu important les termes de l'accord, elle ne peut avoir pour effet, de priver le salarié des droits nés de l'exécution du contrat de travail (Chambre sociale 15 décembre 2010, pourvoi n09-40701, BICC n740 du 15 avril 2011 et Legifrance). Consulter aussi, Soc., 16 mai 2000, pourvoi n98-40. 238, Bull. 2000, V, n179).

Sur la définition du licenciement économique, trois arrêts ont été rendus par la Chambre sociale le 11 janvier 2006, (Soc. 11 janvier 2006, pourvoi n04-46201, 05-40977, 05-40976, Legifrance). Selon les motifs de la décision de la Cour rendue au visa de l'article L. 321-1 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique celui résultant d'une suppression, d'une transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La Chambre sociale estime que pour être admissible, le licenciement économique doit aussi être justifié par des circonstances l'ayant placé dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail. (Soc., 21 mai 2008, BICC n689 du 15 octobre 2008). "Lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité, les possibilités de reclassement des salariés doivent être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel" (Chambre sociale 5 avril 1995, 5 avril 1995, pourvoi : 93-42690, Legifrance). Mais, s'il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation . (Cass. soc., 8 juill. 2009, pourvoi 08-40. 046, BICC n715 du 1er février 2010 et Legifrance). La lettre de licenciement pour motif économique, qui fixe les limites du litige, doit mentionner celle des raisons économiques légales par laquelle l'employeur entend justifier le licenciement ainsi que l'incidence qu'a eu ce motif sur l'emploi ou sur le contrat de travail. Ce faisant, l'employeur n'est pas pour autant tenu de livrer dès ce stade l'ensemble des éléments nécessaires à l'appréciation de la validité du licenciement. Les motifs de la lettre qui comporte l'indication d'une baisse significative de l'activité caractérisant les difficultés économiques envisagées par l'article L. 1233- 3 du code du travail et qui précise que ce motif économique a eu pour incidence une suppression du poste de manager commercial, sont suffisamment explicites pour être matériellement vérifiables et pour pouvoir se rattacher à l'un de ceux qui sont prévus par la loi. La lettre de licenciement qui ne fait état que d'une baisse de l'une des activités et du chiffre d'affaires sans invoquer de difficultés économiques ou une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, ne suffit pas à établir la réalité des motifs invoqués (deux arrêts : Chambre sociale 16 février 2011, pourvois n09-72172 et n10-10110, BICC n744 du 15 juin 2011 et Legifrance). Consulter la note de M. David Jacotot référencée dans la Bibliographie ci-après. Lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi (Chambre sociale 9 mars 2011, pourvoi n10-11581, BICC n748 du 1er octobre 2011 rt Legifrance)

Lorsqu'une société rencontre d'importantes difficultés financières qui lui imposent des mesures drastiques pour assurer sa pérennité, ces difficultés économiques sont de nature à justifier la proposition faite à l'ensemble du personnel commercial de la modification du système de calcul des commissions destinée à réduire ses charges sociales. Dans ce cas, la Chambre sociale décide que le juge du fond avait pu décider, sans encourir aucun des griefs du moyen, que le licenciement avait eu une cause économique réelle et sérieuse. Toutefois, la proposition d'une modification du contrat de travail que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement (Chambre sociale, 25 novembre 2009, pourvoi n08-42755, Legifrance). La spécialisation d'une entreprise dans le groupe ou son implantation dans un pays différent de ceux où sont situées les autres sociétés du groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un même secteur d'activité, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques justifiant le licenciement d'un salarié. Pour dire que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge du fonds doit apprécier la réalité des motifs avancés par l'employeur en se fondant sur les éléments comptables de l'ensemble des entreprises du groupe (Chambre sociale 23 juin 2009, pourvoi n07-45668, BICC n713 du 15 décembre 2009 et Legifrance). Les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur. Il en va autrement lorsque, dans le cadre d'une unité économique et sociale. Si la décision de licencier a été prise au niveau de cette unité et que la décision a été concertée pour envisager simultanément une série de licenciements économiques relevant d'un même plan de restructuration et dont le nombre était d'au moins dix, alors, l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi résulte d'une obligation légale (Chambre sociale 9 mars 2011, pourvoi n10-11581, BICC n748 du 1er octobre 2011 et Legifrance). Consulter aussi, la note de Mad. Kocher référencée dans la Bibliographie ci-après et Soc. 12 juin 2001, pourvoi n99-41. 571, Bull. 2001, V, n214 ; Soc., 12 juin 2001, pourvoi n99-41. 839, Bull. 2001, V, n215.

En cas de licenciement pour motifs économiques, dès lors qu'existe dans l'entreprise un comité d'entreprise, l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours doit réunir et consulter ce comité, peu important que l'effectif de l'entreprise soit passé en dessous du seuil de cinquante salariés. Le droit pour le comité d'entreprise de recourir à un expert comptable et l'obligation d'établir et de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi ont vocation à s'appliquer à toutes les entreprises dotées d'un comité d'entreprise et ce, quel que soit leur effectif à la date à laquelle la procédure de licenciement est engagée (Chambre sociale 12 juillet 2010, pourvoi n09-14192, BICC n732 du 1er décembre 2010 et Legifrance). Consulter aussi la note de M. Stéphane Béal référencée dans le Bibliographie ci-après. Le comité d'entreprise et les syndicats ne sont pas recevables, faute de qualité, à demander l'annulation de conventions de ruptures auxquelles ils n'étaient pas parties, une telle action ne pouvant être exercée que par les salariés concernés (Chambre sociale 9 mars 2011, pourvoi n10-11581, BICC n748 du 1er octobre 2011 et Legifrance).

Le recours à des ruptures conventionnelles peut s'analyser en un plan de réorganisation comportant des réductions d'effectifs : elles s'inscrivant dans la procédure de licenciement collectif pour motif économique. Même dans ce cadre juridique, le comité d'entreprise et les syndicats ne sont pas recevables, faute de qualité, à demander l'annulation de conventions de ruptures auxquelles ils ne sont pas parties, une telle action ne pouvant être exercée que par les salariés concernés. (Chambre sociale 9 mars 2011, pourvoi n10-11581, BICC n745 du 1er juillet 2011 et Legifrance). Sur la question, consulter la note de Françoise Favennec-Héry référencée dans la Bibliographie ci-après. Les dispositions de l'article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail avec un second employeur. Ce type de rupture ne peut intervenir que dans les conditions prévues par celles régissant la rupture conventionnelle. L'article 1134 du code civil ne peut trouver application. Lies règles spéciales édictées par le code du travail dérogent, en effet, à celles générales du code civil, alors surtout que dans l'espèce jugée, ces modalités de rupture n'avaient pas été respectées, l'avis de l'administration n'avait pas été sollicité et aucun délai de rétractation n'avait été stipulé en faveur de la salariée (Chambre sociale 8 juin 2016, pourvoi n15-17555, BICC n852 du 1er décembre 2016 avec une note du SDER et Legiftrance). Le SDR fait remarquer que la législation sur la rupture conventionnelle a pour but de sécuriser une rupture entraînant une perte d'emploi alors que la convention tripartite est destinée à assurer au salarié la continuité de la relation du travail.

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Un décret n2002-787 du 3 mai 2002 (Article L1233-4 du Code du travail) relatif au congé de reclassement, crée à l'égard des entreprises de plus de 1. 000 salariés qui mettent en place un plan social l'obligation de prévoir un congé de reclassement pour leurs salariés. L'objectif de ce congé est de permettre au salarié de bénéficier des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi et d'actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel. Pendant ce congé, dont la durée est comprise entre quatre et neuf mois, préavis compris, le salarié est payé par l'entreprise au moins 65 % de son salaire brut. L'obligation de reclassement doit être exécutée loyalement et sérieusement. La charge de la preuve de l'impossibilité de proposer un reclassement au salarié ayant fait l'objet d'un licenciement économique pèse sur l'employeur. (CA Lyon (ch. soc. C), 14 mars 2008 - RG n07/03892, BICC n688 du 1er octobre 2008) et la recherche de l'employeur doit se faire tant au niveau de l'entreprise, que de l'ensemble des entreprises du groupe dont elle fait partie, Il doit faire toutes démarches précises pour parvenir au reclassement du salarié, notamment pour envisager des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail (Chambre sociale 6 janvier 2010, pourvoi n08-44177, BICC n724 du 15 juin 2010 et Legifrance). Et pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération(Chambre sociale, 6 janvier 2010, pourvoi n08-44177, Legifrance). Et dans le cadre de la priorité de réembauche, l'obligation pour l'employeur, d'informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification n'est pas limitée aux emplois pourvus par des contrats de travail à durée indéterminée (Chambre sociale, 8 avril 2009, pourvoi : 08-40125, BICC n708 du 1er octobre 2009 et Legifrance).

Concernant le licenciement, pour motif disciplinaire, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant son terme par l'employeur s'il y a faute grave du salarié. Pour que l'employeur puisse se prévaloir d'une faute de son salarié, il est nécessaire que le manquement cause un préjudice à l'employeur ou à l'entreprise : tel n'est pas le cas lorsque le salarié s'est livré à l'exercice d'une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie lorsque cette activité ne constitue pas en elle-même un manquement à l'obligation de loyauté, laquelle il convient de le rappeler, subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans l'espèce jugée, le salarié avait apporté son concours à une activité de vente sur les marchés exercée par son épouse. (Chambre sociale 12 octobre 2011, pourvoi n10-16649, BICC n755du 1er février 2012 et Legifrance).

Un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, telles qu'elles ont été portées à la connaissance des salariés. Il en est ainsi lorsque le juge constate que le salarié était libre d'organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme d'activité qui lui avait été fixé et de rédiger un compte-rendu journalier faisant preuve de son activité. D'autre part, le fait que le dispositif avait été utilisé à d'autres fins que celles qui avait été portées à la connaissance du salarié, la Chambre sociale a estimé que c'est à bon droit qu'il avait été jugé que cette utilisation était illicite et qu'elle constituait un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur (Chambre sociale 3 novembre 2011, pourvoi n10-18036, BICC n757 du 1er mars 2012 avec un commentaire du SDER et Legifrance). Consulter la note de Madame Nathalie Dedessus-Le Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après.

La "prise d'acte" est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. Elle est motivée par des faits que ce dernier reproche à son employeur, lorsqu'ils font obstacle à la poursuite du contrat de travail. Elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, et produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, la prise d'acte produit les effets d'une démission. Mais, des faits invoqués par le salarié à l'appui du grief d'atteinte à sa vie privée ne peuvent être pris en considération pour justifier la rupture lorsqu'ils n'ont été portés à sa connaissance que postérieurement à la prise d'acte. (Chambre sociale 9 octobre 2013, pourvoi n11-24457, BICC n796 du 15 février 2014 et Legifrance). Consulter la note de Madame Lydie Dauxerre référencée dans la Bibliographie ci-après. La rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur modifie unilatéralement la structure de la rémunération du salarié alors surtout qu'il manqué à ses obligations résultant de la convention collective applicable en attribuant au salarié un classement inférieur à celui auquel ce dernier pouvait prétendre à raison de son âge et de son expérience professionnelle. (Chambre sociale 2 avril 2014, pourvoi : 13-11187 Legifrance)

Lorsqu'un employeur licencie un salarié à la fois pour des faits commis à l'occasion d'une grève sans invoquer de faute lourde et pour des faits distincts, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé pour des faits liés à l'exercice du droit de grève entraîne à lui seul la nullité du licenciement. (Chambre sociale, 8 juillet 2009, pourvoi n08-40139, BICC n715 du 1er février 2010 et Legifrance). Voir aussi, Chambre sociale 26 septembre 2007, pourvoi n06-40. 039, Bull. 2007, V, n136. Ayant refusé une nouvelle affectation, une salariée a été licenciée pour faute grave. Le juge du fond a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a approuvé cette décision en jugeant que si l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible. Tel n'est pas le cas si la notification brutale faite à la salariée de son changement d'affectation ne comportait aucune indication quant à la durée de cette affectation. (Chambre sociale 3 février 2010, pourvoi n08-41412, BICC n725 du 1er juillet 2010 résumé d'arrêt accompagné d'une note du SDECC et Legifrance. Consulter aussi, la note de M. Inès référencée dans la Bibliographie ci-après et Soc., 22 janvier 2003, pourvoi n00-43. 826, Bull. 2003, V, n15.

Est pareillement jugée abusive la clause par laquelle l'employeur soumet l'exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d'une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable, porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle et n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Le licenciement de cet employé ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse (Chambre sociale 16 septembre 2009, pourvoi n07-45346, BICC n716 du 15 février 2010 et Legifrance). Consulter la note (seconde note) de Madame Beyneix référencée dans la Bibliographie ci-après et, Chambre sociale 25 février 2004, pourvoi n01-43. 392, Bull. 2004, V, n64.

L'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 30 septembre 2010 pourvoi n09-40114, BICC n734 du 15 janvier 2011 et Legifrance) : cette solution a été adoptée alors qu'un cabinet comptable avait reçu un mandat pour conduire jusqu'à son terme la procédure de licenciement d'un salarié. (Chambre sociale 7 décembre 2011 pourvoi n10-30222, BICC n759 du 1er avril 2012 et Legifrance). Consulter la note de MM. Alain Coeuret et François Duquesne référencée dans la Bibliographie ci-après.

Le Code prévoit une convocation à un entretien préalable par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge. Ce mode de convocation n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation : la remise par voie d'huissier de justice ne constitue pas une irrégularité de la procédure de licenciement. En revanche, lors de l'entretien préalable, l'employeur ne peut être accompagné que d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise. Est jugé irrégulier l'entretien préalable réalisé en présence d'un huissier chargé de dresser procès-verbal de cet entretien. (Chambre sociale 30 mars 2011, pourvoi n09-71412, BICC n746 du 15 juillet 2011 et Legifrance)

Lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail : le refus du salarié interrompt ce délai (Chambre sociale 28 avril 2011, pourvoi n10-13979, BICC n747 du 15 septembre 2011 et Legifrance).

S'agissant du personnel d'une copropriété, des garanties hors droit commun peuvent être insérées dans le règlement de copropriété. Dans ce cas, l'obligation faite au syndic, par le règlement de copropriété, de recueillir l'autorisation de l'assemblée générale des copropriétaires avant le licenciement des gardiens, a pour objet de permettre à l'employeur de réserver son avis sur l'exercice du pouvoir de licencier le personnel du syndicat des copropriétaires par le syndic. Cette procédure d'autorisation préalable avant licenciement est jugée constituer une garantie de fond dont l' inobservation a pour effet de rendre sans cause réelle et sérieuse le licenciement (Assemblée plénière 5 mars 2010, Rapport de Mme Laporte Conseiller rapporteur, Avis de M. Duplat Premier avocat général pourvoi n08-42843 08-42844, BICC n720 du 15 avril 2010 et Legifrance).

La démission du salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur, constitue une prise d'acte qui produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission (Chambre sociale 23 janvier 2013, pourvoi n11-18855, BICC n782 du 15 novembre 2013 et Legifrance). La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Elle entraîne la cessation immédiate du contrat de travail de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis. (Chambre sociale 28 septembre 2011, pourvoi : n09-67510, BICC 754 du 15 janvier 2012 et Legifrance). Peuvent faire l'objet d'une prise d'acte les faits relatifs à un différend d'ordre professionnel qui se sont déroulés en dehors du temps et du lieu de travail (Chambre sociale 23 janvier 2013, pourvoi n11-20. 356, BICC n782 du 15 mai 2013 et Legifrance).

On en trouve un exemple en jurisprudence relativement à l'interdiction de fumer dans les lieux publics. La Chambre sociale de la Cour de cassation a annulé l'arrêt d'une Cour d'appel ayant rejeté la demande d'un barman reprochant à son employeur de l'avoir, en violation de la législation relative à la lutte contre le tabagisme, laissé constamment exposé aux fumées de cigarettes. Ce barman avait pris acte de la rupture de son contrat de travail puis, il avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande pour que sa prise d'acte soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d'appel a suivi la thèse de l'employeur. Mais, sur le pourvoi du salarié, la Chambre sociale a reproché au juge du fond qui, alors qu'il avait constaté que l'employeur n'avait pas respecté les dispositions du code de la santé publique sur l'interdiction de fumer dans les lieux publics, avait cependant omis de tirer de ses constatations les conséquences qu'il devait en déduire c'est à dire, d'avoir omis de requalifier la prise d'acte du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Chambre sociale 6 octobre 2010, pourvoi n09-65103, BICC n735 du 1er février 2011 et Legifrance). L'employeur a l'obligation de fournir le travail convenu ; il a manqué à son obligation de fournir à son salarié le travail convenu si ce dernier a été remplacé dans ses fonctions sans qu'aucune autre affectation ne lui ait été proposée. Ces circonstances ont justifié que le salarié ait pris acte de la rupture de son contrat de travail et qu'il ait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Chambre sociale 3 novembre 2010, pourvoi n09-65254, BICC n737 du 1er mars 2011 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après et Soc., 17 février 2010, pourvoi n08-45. 298, Bull. 2010, V, n41.

La prise d'acte n'obéit à aucun formalisme et peut valablement être présentée par l'avocat du salarié au nom de celui-ci, mais elle doit être adressée à l'employeur (Chambre sociale 16 mai 2012, pourvoi n10-15238, BICC n770 du 1er novembre 2012 avec les observations du SDR et Legifrance), elle entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (Chambre sociale 9 décembre 2009, pourvoi n07-45521, Legifrance). Le salarié, dont la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est justifiée et qui n'est pas tenu d'exécuter un préavis, a droit à être indemnisé de la perte de chance d'utiliser les droits qu'il a acquis au titre du droit individuel à la formation. (chambre sociale 18 mai 2011, pourvoi n09-69175, BICC n749 du 15 octobre 2011 et Legifrance). Le licenciement pour motif économique prononcé postérieurement par le mandataire liquidateur est non avenu. Au surplus, la prise d'acte ne pouvant être rétractée, le moyen proposé par le liquidateur qui invoque la renonciation par le salarié à sa prise d'acte du fait de son acceptation postérieure d'une convention de reclassement personnalisé est inopérant. Si ce salarié accepte une convention de reclassement personnalisé, il ne se trouve plus en position d'obtenir une indemnité de préavis. (chambre sociale 30 juin 2010, pourvoi n09-41456, BICC n731 du 15 novembre 2010 et Legifrance). Sur la prise d'acte par le salarié, consulter : Soc., 14 octobre 2009, pourvoi n08-42. 878, Bull. 2009, V, n221 et Soc., 20 janvier 2010, pourvoi n08-43. 471, Bull. 2010, V, n17 et la note de M. Pierre-Henri d'Ornano référencée dans la Bibliographie ci-après.

Le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois (Chambre sociale 14 octobre 2015, deux arrêts pourvoi n14-12193 et n14-14196, BICC n837 du 1er mars 2016 avec un commentaire du SDER et Legifrance).

Le fait pour l'employeur de ne pas rémunérer l'intégralité des heures de travail effectuées par le salarié, de ne rémunérer que partiellement les heures supplémentaires et de ne pas régler intégralement les indemnités de repas caractérise un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte. Elle oblige l'employeur à verser au salarié, l'indemnité de préavis et les congés payés, l'indemnité de licenciement et les dommages-intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Chambre sociale, 20 janvier 2010, pourvoi n08-43476, BICC n724 du 15 juin 2010 et Legifrance). Les intérêts au taux légal des indemnités de rupture accordées par le juge courent du jour de cette prise d'acte (Chambre sociale 3 février 2010, pourvoi n07-42144, BICC n725 du 1er juillet 2010 et Legifrance). Consulter la note de M. Frouin référencée dans la Bibliographie ci-après. Une salariée qui, antérieurement à son congé maternité, encadrait une classe avec l'aide d'un assistant ou éventuellement d'un autre enseignant, s'est vu affecter, au retour de ce congé, dans la classe où la directrice était enseignante, ce qui privait nécessairement l'intéressée d'une partie de ses fonctions d'encadrement. La Cour d'appel dont l'arrêt a été confirmé, a estimé que le manquement de l'employeur à son obligation légale de fournir à la salariée un emploi similaire à celui qu'elle occupait avant son départ en congé maternité, justifiait la prise d'acte par l'intéressée, de la rupture de son contrat de travail qui s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Chambre sociale, 3 février 2010, pourvoi n08-40338, Legifrance). Selon la jurisprudence dominante, est un emploi similaire, au sens de l'article L. 1226-8 du code du travail, celui qui comporte le même niveau de et Legifrance) même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial. (Chambre sociale 24 mars 2010, pourvoi n09-40339 BICC n726 du 15 juillet 2010 et Legifrance). Consulter aussi : Dans le même sens que : Soc., 22 octobre 1997, pourvoi n94-44. 706, Bull. 1997, V, n324. et la note de M. Dumont référencée dans la Bibliographie ci-après.

En revanche, le manquement de l'employeur, pour avoir répondu avec retard à la demande de départ volontaire formulée par la salariée dans le cadre du dispositif prévu par le plan de sauvegarde de l'emploi, n'est pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, et ne saurait entraîner une prise d'acte (Chambre sociale 30 mars 2010, pourvoi : 08-44236, BICC n726 du 15 juillet 2010 et Legifrance). Consulter aussi la note de Madame Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après. Un salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d'acte, par lui, de la rupture de son contrat de travail en raison de faits et manquements imputables à l'employeur par lui, de la rupture de son contrat de travail en raison de faits et manquements imputables à ce dernier (Chambre sociale 17 mars 2010, pourvoi n09-40465, BICC n726 du 15 juillet 2010 et Legifrance).

En cas de faute lourde du salarié, la procédure disciplinaire des articles L. 1332-1 et L. 1332-3, doit être respectée et si l'ensemble des obligations procédurales que l'employeur doit suivre n'est pas observée, par exemple en l'absence de notification écrite et motivée au salarié de la sanction prise contre lui, la rupture est jugée abusive et ouvre droit à l'indemnité allouée en application des articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du Code du travail. Le non-respect d'un délai conventionnel de saisine d'un organisme consultatif ne constitue pas la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant cet organisme. Et, lorsque les procédures conventionnelles protectrices des droits du salarié contre son licenciement ont été mises en oeuvre par l'employeur, l'absence de motivation du conseil de discipline qui résulte de ce que ses membres n'ont pu se départager n'a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l'employeur et de rendre irrégulière au regard des dispositions conventionnelles la procédure de licenciement (Chambre sociale, 3 juin 2009, pourvoi n7-42432, BICC n712 du 1er décembre 2009 et Legifrance). Consulter aussi, Soc., 20 décembre 2006, pourvoi n04-46. 051, Bull. 2006, V, n391 (2) et la note de Madame Beyneix référencée dans la Bibliographie ci-après.

Une cour d'appel, ayant constaté que le salarié n'avait pas été mis en situation de prendre connaissance de son dossier disciplinaire, alors que le règlement intérieur prévoyait expressément qu'une sanction ne pouvait intervenir qu'après avoir été appelé à prendre connaissance du dossier elle en avait déduit que son licenciement ne pouvait avoir de cause réelle et sérieuse. (Soc. - 11 mars 2009, pourvoi : 08-40453, BICC n706 du 15 juillet 2009 et Legifrance). Dans ce cas, la juridiction saisie ne peut limiter la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour inobservation de la procédure. (Soc., 4 juin 2008, n690 du 1er novembre 2008). L'employeur, cause alors au salarié un préjudice distinct de la réparation due au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse (Soc., 24 septembre 2008., BICC n695 du 1er février 2009). Au visa de l'article L. 122-42 devenu L. 1331-2 du code du travail, la Cour de cassation estime en outre, que même si elle résulte des accords résultant de négociations sociales, la privation d'une prime de fin d'année en cas de faute grave, constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne peut faire l'objet d'une disposition conventionnelle (Chambre sociale, 11 février 2009, nde pourvoi : 07-42584, BICC n704 et Legifrance). Depuis l'arrêté du 26 novembre 2009 portant extension d'un avenant n4 du 18 mai 2009 à l'ANI (Accord National Interprofessionnel sur le Développement de la Formation. .) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, en cas de rupture conventionnelle, le montant de l'indemnisation du salarié ne peut être inférieure à celle qui résulte de l'application de la Loi et des règlements.

Si les deux parties conviennent d'une indemnité dont le montant est inférieur à celle prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail et si l'erreur commune de date fixée par les parties antérieurement au lendemain de l'homologation n'entraînent pas, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture, la Cour d'appel, saisie de demandes en annulation et en paiement de sommes, doit, par application de ce texte, rectifier la date de la rupture et, en cas de montant insuffisant de l'indemnité de rupture conventionnelle, prononcer une condamnation pécuniaire. (Chambre sociale 8 juillet 2015, pourvoi n14-10139, BICC n834 du 15 janvier 2016 et Legifrance). Consulter la note de Madame Danielle Corrigan-Carsin au JCP 2015, éd. G., II, 1031.

La Chambre sociale a estimé : à cet égard :

  • que le licenciement reste recevable encore que préalablement à la notification de la sanction, le salarié n'ait fait l'objet d'aucun avertissement (Soc. 1er juillet 2008 BICC n692 du 1er décembre 2008).
  • qu'en matière disciplinaire la règle "non bis idem" implique la similarité des faits fautifs sanctionnés, l'employeur, qui a délivré un avertissement au salarié et procédé ensuite à son licenciement pour faute grave, ne peut donc avoir épuisé son pouvoir disciplinaire. Aucun fait fautif ne peut donc donner lieu à une double sanction : l'employeur épuise son pouvoir disciplinaire s'il applique immédiatement la rétrogradation, en conséquence de quoi, il ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait (Chambre sociale, 17 juin 2009, pourvoi n07-44570, BICC n713 du 15 décembre 2009 et Legifrance), Consulter aussi : Soc., 27 juin 2001, pourvoi n99-42. 216, Bull. 2001, V, n236 et Chambre sociale 16 mars 2010, pourvoi n08-43057, Legifrance) et la note de Madame Cohen-Donsimoni et celle de M. Maillard référencées dans la Bibliographie ci-après. La même règle s'applique quand l'employeur a délivré un avertissement au salarié et qu'il a procédé ensuite à son licenciement pour faute grave. (Chambre sociale 16 mars 2010, pourvoi n08-43057, BICC n726 du 15 juillet 2010 et Legifrance)

    La qualification de faute grave implique, que le fait sanctionné apparaisse comme rendant impossible le maintien du salarié dans son emploi, par exemple lorsque la faute constitue une atteinte à la sécurité des autres salariés et des biens de l'entreprise. Ainsi, est jugé justifié le licenciement d'un salarié qui dans une entreprise de cartonnerie a été trouvé en train de fumer (Social 1er juillet 2008, BICC n692 du 1er décembre 2008). Dans la lettre de licenciement, l'employeur doit expressément mentionner, outre la perturbation du fonctionnement de l'entreprise, mais aussi, la nécessité devant laquelle il se trouve de procéder au remplacement du salarié (Chambre sociale, 8 avril 2009, pourvoi : 07-43909, n708 du 1er octobre 2009 et Legifrance). Un salarié qui a été mis à pied ayant refusé de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires correspondant à cette mise à pied qu'il contestait, a il été licencié pour faute grave. La Chambre sociale a estimé que le juge du fond ayant décidé que la mise à pied disciplinaire était injustifiée, en a justement déduit que le refus du salarié de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires dont il avait été privé pendant cette période n'était pas fautif (Chambre sociale 23 juin 2009, pourvoi n07-44844, BICC n713 du 15 décembre 2009 et Legifrance).

    Des faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un challenge national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachent à la vie de l'entreprise. Le licenciement prononcé en raison de tels faits peut fonder un licenciement (BICC n814 du 15 janvier 2015 et Legifrance). Consulter la note de Madame Anne-Catherine Créplet référencée dans la Bibliographie ci-après.

    Concernant le caractère objectif des motifs de licenciement, la Cour d'appel de Lyon (C. A. Lyon (ch. Soc.), 3 mai 2007, BICC n665 du 14 juillet 2007) a jugé que la mention dans la lettre de licenciement d'un laisser-aller du salarié ne constituait pas un fait précis imputable au salarié de nature à rendre impossible le maintient de la relation de travail et constituant une cause réelle et sérieuse de rupture. Une telle motivation est donc insuffisante pour satisfaire l'exigence légale. Et de son côté, la Cour de cassation, juge que le seul fait que le salarié ait exercé une action en justice tendant à la rupture de son contrat de travail contre son employeur ne peut constituer une cause de licenciement. (Soc. - 21 mars 2007, BICC n665 du 15 juillet 2007). Au-delà des énonciations de la lettre de licenciement. Il incombe au juge de rechercher la véritable cause de licenciement (Soc., 10 avril 1996, Bull. 1996, V, n149 et BICC n678 du 15 mars 2008). Enfin, ne constitue pas une faute le refus du salarié d'effectuer une tâche à l'accomplissement de laquelle il ne peut être affecté, dès lors que l'employeur n'a pas exécuté les obligations mises à sa charge pour assurer la protection de la santé au travail. (Soc. 18 décembre 2007, BICC n679 du 1er avril 2008). Il a été jugé de même par la Cour d'appel de Lyon (C. A. Lyon Chambre soc., 10 octobre 2007 - R. G. n07/00310, BICC n680 du 15 avril 2008) que l'incompatibilité d'humeur récurrente motivant le licenciement d'un salarié en contrat à durée déterminée, même à la supposer démontrée, n'est pas de nature, à elle seule, à rendre impossible le maintient du salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Dès lors, qu'aucune faute grave ne justifiait la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, celle-ci était illicite.

    Relativement au droit au respect de la vie privée du salarié, et à la motivation du licenciement et de son caractère réel et sérieux, la jurisprudence a d'abord posé le principe selon lequel, un fait de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, seuls des manquements du salarié à ses obligations professionnelles peuvent motiver l'engagement d'une telle procédure (Chambre sociale 23 juin 2009, pourvoi n07-45256 BICC n713 du 15 décembre 2009 et Legifrance). De son côté, la Chambre mixte de la Cour de cassation a jugé le 18 mai 2007(BICC n666 du 1er août 2007) a jugé qu'en l'absence de toute mention relative au caractère confidentiel d'un courrier adressé sous enveloppe fermé à un salarié chez son employeur, l'employeur qui avait procédé à l'ouverture de l'enveloppe qui contenait une revue ayant un contenu jugé scandaleux, ne pouvait se voir reprocher un manquement à la vie privée de son salarié et que c'était donc au mépris du respect dû à la vie privée du salarié que l'employeur avait prononcé une sanction se fondant sur le contenu de cette correspondance privée. De même concernant la limitation des prérogatives de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, la Chambre sociale a jugé quel'employeur ne pouvait apporter aux libertés individuelles ou collectives des salariés que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Ainsi, il ne pouvait, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu'avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin (Chambre sociale, 11 février 2009, pourvoi n07-42068, BICC n704 du 15 juin 2009 et Legifrance). Voir la note de Madame Corrignan-Carsin référencée dans la Bibliographie ci-après sur les limites du pouvoir disciplinaire de l'employeur.

    Ne peut être qualifié de faute grave, le fait, qu'après un congé pour cause d'accident du travail, le salarié a tardé de reprendre son emploi, alors, qu'il n'a pas été soumis à la visite de reprise (Chambre sociale, 25 mars 2009, pourvoi : 07-44408, BICC n707 du 15 septembre 2009 et Legifrance et encore, Chambre sociale, 16 juin 2009, pourvoi n08-41519, BICC n713 et Legifrance). Consulter aussi la note de M. Pierre-Yves Verkindt, référencée à la Bibliographie ci-après. Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement lorsqu'il est motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Toutefois celui-ci ne peut, dans ce cas, être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, ce qui doit s'opérer dans l'entreprise qui l'emploie (Chambre sociale 25 janvier 2012, pourvoi n 10-26502, BINN n761 du 1er mai 2012 et Legifrance). Consulter la note de M. Siro, référencée dans la Bibliographie ci-après.

    A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail (Chambre sociale, 24 juin 2009, pourvoi n07-45656 BICC n713 du 15 décembre 2009 et Legifrance). L'obligation de l'employeur de faire passer à un salarié qui reprend son travail, une visite d'aptitude, est liée à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, dont il doit assurer l'effectivité et qu'il ne peut dès lors, laisser un salarié reprendre son travail après une succession d'arrêts de travail pour maladie, ni lui proposer une mutation géographique sans lui avoir fait passer une visite de reprise auprès du médecin du travail afin de s'assurer de son aptitude à l'emploi envisagé (Chambre sociale 16 juin 2009, pourvoi n08-41519, BICC n713 du 15 décembre 2009 et Legifrance) et aussi, Soc., 25 mars 2009, pourvoi n07-44. 408, Bull. 2009, V, n82. L'obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, s'applique lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même l'employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Chambre sociale 3 février 2010, pourvoi n08-40144, BICC n725 du 1er juillet 2010 et Legifrance). Consulter la note du SDER publiée au BICC et celle de M. Vericel référencée dans la Bibliographie ci-après. Lorsque l'inaptitude du salarié n'a pas été régulièrement constatée en l'absence de second examen médical de reprise, le licenciement prononcé en raison de l'état de santé du salarié est nul. Consulter aussi : Soc., 20 janvier 2010, pourvoi n08-45. 270, Bull. 2010, V, n19 et Soc., 8 avril 2010, pourvoi n09-40. 975, Bull. 2010, V, n95). Les conséquences de l'absence prolongée du salarié sur le fonctionnement de l'entreprise ne peut être invoquées contre le salarié pour justifier son licenciement lorsque cette absence a eu pour cause un stress permanent et prolongé de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie du salarié et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Chambre sociale 13 mars 2013, pourvoi n 11-22082, BICC n785 du 1er juillet 2013 et Legifrance).

    Le refus sans motif légitime, par un salarié, fût-il protégé, d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé, peut revêtir un caractère abusif et entraîner la privation du bénéfice des indemnités spécifiques de rupture de l'article L. 122-32-6 du code du travail. Prive sa décision de base légale la cour d'appel qui, pour allouer à un salarié protégé une indemnité compensatrice sur le fondement dudit article, n'explique pas en quoi le refus de reclassement opposé par l'intéressé n'était pas abusif. (Soc. 20 février 2008, BICC n683 du 1er juin 2008). Mais le refus du salarié peut être fondé sur des considérations familiales. La juridiction saisie doit dans ce cas " rechercher concrètement, comme il lui était demandé, d'une part si la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne portait pas une atteinte au droit de la salariée, laquelle faisait valoir qu'elle était veuve et élevait seule deux jeunes enfants, à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché et d'autre part si la modification des horaires journaliers de travail était compatible avec des obligations familiales impérieuses" (Chambre sociale, 13 janvier 2009, nde pourvoi : 06-45562, BICC n702 du 15 mai 2009 et Legifrance). Les conventions et accords collectifs de travail peuvent limiter les possibilités de licenciement de l'employeur à des causes qu'ils déterminent. Dans ce cas, le licenciement prononcé pour un motif autre que ceux conventionnellement prévus n'est pas nul mais seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en l'absence de dispositions conventionnelles prévoyant expressément la nullité dans une telle hypothèse (Chambre social, 25 mars 2009, pourvoi n07-44748, Legifrance).

    Selon les dispositions de l'article R 4624-21 du code du travail, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après certaines absences pour raisons médicale. Le classement d'un salarié en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale ne dispense pas de cette obligation. Il en résulte que si, en cas de carence de l'employeur, le salarié peut solliciter lui-même la visite de reprise à condition d'en aviser ce dernier au préalable. L'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l'employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé. Le refus de l'employeur s'analyse alors en un licenciement (Chambre sociale, 28 octobre 2009, pourvoi n08-43251, BICC n719 du 1er avril 2010 et Legifrance).

    Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment, en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié (Assemblée plénière 22 avril 2011, pourvoi n09-43334, BICC n744 du 15 juin 2011 voir le communiqué du SDER et Legifrance).

    Lorsque le licenciement intervient pour inaptitude constatée pour motifs médicaux (article L. 122-24-4, alinéas 3 et 4, du code du travail, recodifié sous l'article L. 1226-4), le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de poste et des conditions de travail dans l'entreprise et après avoir réalisé deux examens médicaux espacés de deux semaines, accompagnés le cas échéant, d'examens complémentaires. Est déclaré nul le licenciement prononcé pour inaptitude au vu d'un avis médical ne respectant pas les dispositions ci-dessus, étant précisé que la mention porté sur l'avis selon lequel il avait procédé à ses constatations en procédure d'urgence, ne pouvait en dispenser le médecin (Chambre sociale, 20 janvier 2010, pourvoi : n08-45270, BICC n724 du 15 juin 2010 et Legifrance). Consulter aussi ma note de M. Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après.

    L'avis du médecin du travail ne dispense pas l'employeur, de rechercher un reclassement, le cas échéant au sein du groupe auquel l'entreprise appartient, la transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail (Soc. -9 juillet 2008., BICC n693 du 15 décembre 2008). Le même arrêt ajoute que " le classement d'un salarié en invalidité de 2e catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d'un régime juridique différent, est sans incidence sur l'obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à l'employeur par application des dispositions du code du travail". L'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que soit engagée la procédure de licenciement d'un salarié que le médecin du travail a déclaré inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (Chambre sociale, 8 avril 2009, pourvoi : 07-44307, BICC n708 du 1er octobre 2009 et Legifrance). Lorsque le salarié a travaillé dans le cadre d'un mi- temps thérapeutique, le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail se fait sur la base du salaire perçu dans le cadre de ce mi- temps thérapeutique (arrêt de la Chambre sociale du même jour, pourvoi n06-44240).

    Les dispositions sur le calcul de l'indemnisation des salariés instituée par le Code du travail constituent une garantie minimale. Des garanties supplémentaires peuvent résulter soit d'une convention collective, soit de dispositions particulières du contrat de travail. Lorsque les parties contractantes conviennent de l'application au contrat de travail d'une convention collective autre que celle applicable de droit, l'indemnité de licenciement prévue par ladite convention collective revêt dans ce cas, la nature d'une indemnité conventionnelle non susceptible d'être réduite par le juge (Chambre sociale 9 novembre 2011, pourvoi n09-43528, BICC n757 du 1er mars 2012 et Legifrance).

    Sauf dispositions conventionnelles contraires, le salarié qui a épuisé ses droits à indemnisation conventionnelle au cours d'une année civile ne peut, s'il n'a pas repris le travail, prétendre à une nouvelle indemnisation, au titre de la même absence, à compter du 1er janvier de l'année suivante (Chambre sociale, 14 octobre 2009, pourvoi n07-44834, BICC n718 du 15 mars 2010 et Legifrance). Consulter aussi : Soc., 23 juin 1976, pourvoi n75-40. 509, Bull. 1976, V, n389 ; Soc., 29 avril 1980, pourvoi n78-41. 339, Bull. 1980, V, n377 ; Soc., 3 juillet 1986, pourvoi n83-43. 433, Bull. 1986, V, n352. et les notes de M. Brissy et de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencées dans la Bibliographie ci-après.

    La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1 de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale mais il existe des exception légales et conventionnelles à cette règle. Lorsque au moment de son engagement, le salarié a déjà atteint, l'âge permettant à l'employeur de le mettre à la retraite en application de l'article L. 1237-5 du code du travail, l'âge de ce salarié ne peut constituer un motif permettant à l'employeur de mettre fin au contrat de travail (Chambre sociale 29 juin 2011, pourvoi n09-42165, BICC n751 du 15 novembre 2011 et Legifrance). La Cour de justice des Communautés européennes a précisé les conditions dans lesquelles les États membres peuvent autoriser le licenciement de travailleurs pour cause de départ à la retraite (CJCE, 5 mars 2009, aff. C-388/07, The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) c/ Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform, CJCE, 5 mars 2009, communiqué n19/09). Une Cour d'appel a jugé que lorsque le travail s'accomplissait habituellement en France, la loi française se trouvait applicable au litige entre une société espagnole et un salarié français : la Loi française était plus favorable au salarié en permettant à celui-ci de contester son licenciement en justice pendant trente ans, alors que la loi espagnole choisie par les parties, limitait ce délai à vingt jours. Elle avait retenu aussi que ce choix ne pouvait avoir pour effet de priver le salarié de la protection que lui assuraient les dispositions impératives de la loi française qui auraient été applicables si les parties ne s'étaient pas référées à la loi espagnole. La Cour de cassation a jugé au visa des articles 3, paragraphe 3 et 6, paragraphe 1 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 que dans le cas qui avait fait l'objet de l' arrêt qui lui était déféré, le salarié n'était pas privé du droit d'accès au juge et que, dès lors, le délai de procédure de 20 jours prévu par la loi espagnole, n'étant pas contraire à l'ordre public international, elle ne privait pas le salarié de la protection d'une disposition impérative de la loi française (Chambre sociale 12 juillet 2010, pourvoi n07-44655, LexisNexis et Legifrance)

    Consulter :

  • les arrêts rendus par la Cour d'appel de Lyon les 8 octobre 2004, 10 mars 2005 et 21 octobre 2005 (BICC n640 du 15 mai 2006) sur la motivation, et les conditions de validité de la lettre de licenciement pour cause de difficultés économiques.
  • les rubriques : CDI / CDD., Travail (droit du), Cause réelle et sérieuse, "Faute" et "Congé",
  • et le site France Pratique. .
  • sur le "reçu pour solde de tout compte", voir les mots "Salaire"

    L'adhésion à un contrat de transition professionnelle prévu par l'article 3 de l'ordonnance 2006-433 du 13 avril 2006 relative à l'expérimentation du contrat de transition professionnelle s'analyse en une rupture d'un commun accord. Un employeur a pu soutenir que le salarié n'était alors plus recevable à contester, sauf fraude ou vice du consentement, la légitimité d'un licenciement pour motif économique qui n'a pas eu lieu. A cette position la Cour de cassation a répondu au contraire que cette adhésion ne prive pas le salarié de la possibilité de contester le motif économique du licenciement (Chambre sociale 12 mars 2014 pourvoi n12-22901, BICC n803 du 1er juin 23014 et Legifrance).

    Voir aussi :

  • CDI / CDD
  • Harcèlement moral
  • Discrimination
  • Fusion et scission
  • Plan social
  • Plan de sauvegarde de l'emploi
  • Plan de sécurisation de l'emploi (PSE).
  • Réintégration
  • Pôle emploi
  • Conseiller du salarié
  • SAS (Sociétés par actions simplifiées)
  • Dirigeant de société.

    Textes

  • Code du travail, Articles L1225-39, L1226-14, L1231-1 à L1231-6, L1232-6, L1233-3, L1233-15, L1233-28, L1233-19, L1233-39, L1233-71, L1233-84, L1234-1 et s, L1235-9, L237-7, L2411-13, L2421-3, L1242-5, L2511-1, L5123-2, R5312-6, R5223-9, R5223-20.
  • Loi n90-602 du 12 juillet 1990, relative à la protection des personnes contre les discriminations en raison de leur état de santé ou de leur handicap.
  • Loi n2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.
  • Décret n2002-785 du 3 mai 2002 portant modification de l'article R. 122-2 du code du travail relatif au taux des indemnités de licenciement.
  • Décret n2002-787 du 3 mai 2002 relatif au congé de reclassement (J. O du 5 mai 2002, p. 8648).
  • Loi n2003-6 du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques.
  • Ordonnance n2006-433 du 13 avril 2006 relative à l'expérimentation du contrat de transition professionnelle, modifié par la L. n2008-126 du 13 février 2008 relative à la réforme de l'organisation du service public de l'emploi.
  • Loi n2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
  • Décret n2008-1056 du 13 octobre 2008 relatif aux droits et devoirs des demandeurs d'emploi et au suivi de la recherche d'emploi
  • Loi n2008-126 du 13 février 2008 relative à la réforme de l'organisation du service public de l'emploi.
  • Décret n2008-1436 du 22 décembre 2008 relatif aux conditions d'attribution de l'allocation spécifique de chômage partiel en cas de fermeture temporaire d'un établissement.
  • Décret n2009-324 du 25 mars 2009 relatif aux conditions d'attribution de l'allocation spécifique et d'indemnisation complémentaire de chômage partiel.
  • Arrêté du 26 novembre 2009 portant extension d'un avenant à l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail.
  • Loi n2010-499 du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement.
  • Décret n2010-907 du 2 août 2010 fixant les modalités de mise en oeuvre anticipée du transfert du recouvrement des contributions d'assurance chômage et des cotisations AGS aux URSSAF ainsi que le seuil des contributions et cotisations ouvrant droit à la faculté de versement annuel.
  • Loi n2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives.
  • Décret n2013-554 du 27 juin 2013 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique.
  • Décret n2014-1254 du 28 octobre 2014 relatif à l'information des salariés en cas de cession de leur entreprise.
  • Bibliographie

  • Auzero (A.), Dockès (E.) et Pélissier (J.), Droit du travail, 25ème édition. Dalloz, 2010.
  • Auzero (G.), Prise d’acte de la rupture et période d'essai, Revue de droit du travail, n4, avril 2012, Chroniques, p. 214 à 216, note au sujet de Soc. 7 février 2012.
  • Bailly (P.), Le contrat de travail et le transfert de l'entreprise en difficulté, Gaz. Pal., 20-21 septembre 2002, n263 à 264, Doctrine, p. 48-55.
  • Béal (S.), Licenciement économique et baisse d'effectif : quelle procédure mettre en oeuvre lorsque l'effectif passe en deçà de cinquante salariés ?, Soc. - 12 juillet 2010, Semaine juridique, édition entreprise et affaires, n38, 23 septembre 2010, Jurisprudence, n1827, p. 49 à 51, note à propos de Soc. - 12 juillet 2010.
  • Bessy (Ch.), Les licenciements économiques : à la charnière du droit et de l'économie, Paris, CNRS Editions, 1993.
  • Beyneix (I.), Procédure conventionnelle de licenciement et garantie de fond, Semaine juridique, édition social, n28, 7 juillet 2009, Jurisprudence, n1307, p. 27 à 30, note à propos de Soc. 3 juin 2009.
  • Beyneix (I.), Détermination de l'indemnité de licenciement, Semaine juridique, édition social, n28, 7 juillet 2009, Jurisprudence, n) 1308, p. 30 à 32.
  • Beyneix (I.), Appréciation de la clause subordonnant à autorisation préalable l'exercice d'une autre activité professionnelle par un salarié à temps partiel, La Semaine juridique, édition social, n48, 24 novembre 2009, Jurisprudence, no 1532, p. 25 à 27, note au sujet de Chambre Sociale 16 septembre 2009.
  • Beyneix (I.) et Rovinski (J.), Délégation du pouvoir de licencier au sein d'une association, La Semaine juridique, édition générale, n21, 23 mai 2011, Jurisprudence, n622, p. 1039 à 1041, à propos de Soc. - 2 mars 2011.
  • Boulmier, Le délai de dénonciation du reçu pour solde de tout compte, Note sous Soc., 16 mai 2000, Bull. 2000, V, n183, 140;Semaine juridique, Edition entreprise, 2000, n36, 1387.
  • Bossu (B.), Changement des conditions de travail et vie personnelle du travailleur à temps partiel, La Semaine juridique, édition social, n15, 7 avril 2009, Jurisprudence, no 1162, p. 31 à 33, note à propos de Soc. - 13 janvier 2009.
  • Bossu (B.), Le salarié peut contester le motif économique de son licenciement même en cas d'adhésion à une convention de reclassement personnalisé, La Semaine juridique, édition social, no 36, 1er septembre 2009, Jurisprudence, no 1373, p. 33-34, note à propos de Soc. - 27 mai 2009.
  • Bourgeot (S.) et Blatman (M.), L'état de santé du salarié, éditions Liaisons, 2e édition, 2009, p. 360 : commentaire de l'arrêt Soc., 2 mars 2005, pourvoi n03-42. 800.
  • Bousez, Contrat de travail à durée déterminée. Bilan jurisprudentiel de l'année 2000, Rev. Travail et protection sociale, 2001, hors série.
  • Bousez (F.), Accident du travail, fin de chantier et licenciement. La Semaine juridique, édition social, n29, 14 juillet 2009, Jurisprudence, n1317, p. 25-26.
  • Brissy (S.), Licenciement disciplinaire : qualification des faits invoqués, Semaine juridique, éd. social, n52, 23 décembre 2008, Jurisprudence, n1671, p. 32 à 34.
  • Brissy (S.), Sur l'épuisement des droits à indemnisation conventionnelle, La Semaine juridique, édition social, n51 du 15 décembre 2009, Jurisprudence, n1576, p. 24-25, note à propos de Soc. - 14 octobre 2009.
  • Bugada (A.), Pas de rupture judiciaire d'un contrat de travail à la demande d'un tiers, La Semaine juridique, édition social, n5, 2 février 2010, Jurisprudence, n1051, p. 49 à 51, note à propos de Soc. - 18 novembre 2009.
  • Caillé (A.), La rupture du contrat de travail, Paris, Journal des Notaires, 1988.
  • Carré (St.), Le contrôle prud'homal du licenciement économique, thése Nantes, 1993.
  • Chagny (Y.), Quelques aspects de la garantie des créances résultant du licenciement pour motif économique par l'entreprise en difficulté, Gaz. Pal., 20-21 septembre 2002, n263 à 264, Doctrine, p. 56-63.
  • Chirez (A.), La mésentente reste-t-elle une cause de licenciement ?. Observations au sujet de Soc., 9 novembre 2004, non publié au Bull. . Le droit ouvrier, février 2005, n679, p. 45-46.
  • Coeuret (A.) et Duquesne (F.), Actualité de la délégation du pouvoir de licencier dans l'entreprise ou le groupe d'entreprise. Revue Droit social, n1, janvier 2012, p. 35 à 43, note à propos de Soc. 7 décembre 2011.
  • Cohen-Donsimoni (V.), La notification d'une sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur à l'égard de toutes les fautes connues de lui, Semaine juridique, édition social, n21, 25 mai 2010, Jurisprudence, n1202, p. 29 à 31, note Soc. 16 mars 2010.
  • Colonna (J.), La liberté religieuse du salarié. Gazette du Palais, n158-159, 7-8 juin 2013, Doctrine, p. 13 à 18 à propos de deux arrêts de la Chambre sociale du 19 mars 2013.
  • Corrignan-Carsin (D.), La régularité de la procédure de licenciement et les faits découverts ou commis au cours du préavis, Note sous Soc., 9 mai 2000, Bull. 2000, V, n171, 132, ; Semaine juridique, 2000, n35, 1567.
  • Corrignan-Carsin (D.), Conditions du respect de la priorité de réembauchage en cas de licenciement économique, Semaine juridique, édition entreprise et affaires, n27, 2 juillet 2009, Jurisprudence, n1692, p. 42 à 45, note à propos de Soc. - 8 avril 2009.
  • Corrignan-Carsin (D.), La Chambre sociale fixe les limites du pouvoir disciplinaire de l'employeur, La Semaine juridique, édition entreprise et affaires, n 40, 1er octobre 2009, Jurisprudence, no 1934, p. 44 à 47, note à propos de Soc. - 23 juin 2009.
  • Corrignan-Carsin (D.), Nullité d'une rupture conventionnelle pour harcèlement moral. La Semaine juridique, édition générale, n8, 18 février 2013, Actualités, n210, p. 371, note à propos de Soc. 30 janvier 2013.
  • Cottereau (V.), Le déclin de la résiliation judiciaire du contrat de travail, Travail et protection sociale, 2001, n7, p. 7.
  • Courtois, (R.), L'ordre des licenciements, édité par l'auteur, Paris, 1998.
  • -

  • Couturier (G.), Lettre de licenciement -Contenu - Mention des motifs du licenciement - Motif précis, observations sous Soc., 9 avril 2008, Bull. 2008, V, no 83, Droit social, juin 2008, n6, p. 757-759.
  • Couturier (G.), La fermeture d'une filiale : les recours des salariés licenciés, à propos de Cass. soc., 18 janvier 2011, Droit social n698 du 4 avril 21011.
  • Couturier (G.), Plans de départs volontaires, détermination des emplois supprimés et reclassement interne, Revue de jurisprudence sociale, n4/12, avril 2012, Études et doctrine, p. 243 et s.
  • Créplet (A-c), Motifs tirés de la vie personnelle et licenciement disciplinaire. Revue de droit du travail, n11, novembre 2014, Actualités, p. 660, note à propos de Soc. - 8 octobre 2014.
  • Dauxerre (L.), Refus d'une rétrogradation : prononcé d'un licenciement. La Semaine juridique, édition social, n14, 31 mars 2009, Jurisprudence, n1153, p. 36 à 39, note à propos de Soc. - 11 février 2009.
  • Dedessus-Le-Moustier (G.), Le contenu de l'avis d'inaptitude médicale au poste de travail, La Semaine juridique, édition générale, n6, 8 février 2010, Jurisprudence, n156, p. 289, note à propos de Soc. - 20 janvier 2010.
  • Dedessus-Le-Moustier (G.), Conditions du recours à un système de géolocalisation. La Semaine Juridique, édition générale, n47, 21 novembre 2011, Jurisprudence, n1284, p. 2290, à propos de Soc. 3 novembre 2011.
  • Dehard (G.), Harcèlement sexuel, faute grave et vie privée : la faute ne s’arrête pas là où commence la vie privée de l’individu, Gazette du Palais, n355-356, 21-22 décembre 2011, Jurisprudence, p. 10 à 12, note à propos de Soc. - 19 octobre 2011.
  • Desgue (D.), Essai sur la cause en matière de rupture du contrat en période d'essai, Gaz. Pal., 2000, n151, p. 6.
  • d'Ornano (P. H.), La prise d'acte : les métamorphoses incertaines d'un acte juridique sans forme. La Semaine juridique, édition social, n 30, 24 juillet 2012, Jurisprudence, n1332, p. 29 à 32, note à propos de Soc. - 16 mai 2012. .
  • Drai (L.) et Mereau (F.), Le défaut d'information du salarié de la faculté de saisir un conseil de discipline rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Semaine juridique, édition social, n48, 25 novembre 2008, p. 1614.
  • Drai (L.), Date de la rupture du contrat de travail, La Semaine juridique, édition social, n52, 22 décembre 2009, Jurisprudence, n1597, p. 35-36, note à propos de Soc. - 14 octobre 2009.
  • Dumont (F.), L'initiative de la rupture est sans influence sur l'exécution du préavis, note sous Soc. 18 juin 2008. La semaine juridique, édition sociale, 23 septembre 2008, jurisprudence, n1493, p. 22-23
  • Dumont (F.), Sanction pécuniaire et stipulation conventionnelle, Revue La Semaine juridique, édition social, n18, 28 avril 2009, Jurisprudence, n1185, p. 23 à 25, à propos de Soc. - 11 février 2009.
  • Dumont (F.), De nouvelles précisions sur la prise d'acte. La Semaine juridique, édition social, n15, 13 avril 2010, Jurisprudence, n1151, p. 27 à 30.
  • Dumont (F.), Prérogatives de l'assistant de l'employeur lors de l'entretien préalable, La Semaine juridique, édition social, n29, 20 juillet 2010, Jurisprudence, no 1310, p. 29-30, note à propos de Soc. - 5 mai 2010.
  • Dupeyroux (J-J) et autres, La nouvelle assurance chômage, Droit social, 2001, n4, p. 345.
  • Duplat (J.), Licenciement d'un salarié protégé et amnistie, conclusions au sujet de Soc., 28 mars 2000, Droit social, 2000, n 6, p. 614.
  • Duquesne (F.), Le tribunal de grande instance face au licenciement économique collectif, Droit social, n6, juin 2002, p. 606-616.
  • Duquesne (F.), L'obligation de sécurité du délégataire de pouvoir, revue Droit social, n9-10, septembre-octobre 2010, p. 954 à 958, note à propos de Soc. - 23 juin 2010.
  • Duquesne (F.), Société par actions simplifiée. Représentants légaux. Possibilité de déléguer le pouvoir d'effectuer des actes déterminés tel qu'un licenciement. Transaction relative à la rupture. Signature d'un directeur salarié de la société. Validité (oui), revue Droit social, n702-9-10 - sept. octobre 2011.
  • Favennec-Héry (F.), La rupture conventionnelle du contrat de travail à l'ombre du droit du licenciement collectif, La Semaine juridique, édition social, n16-17, 19 avril 2011, Jurisprudence, n1200, p. 34 à 38, note à propos de Soc. 9 mars 2011.
  • Favennec-Héry (F.), Accord de rupture amiable et cause du licenciement, La Semaine juridique, édition social, n15, 10 avril 2012, Jurisprudence, n1167, p. 34 à 36, note à propos de Soc. 8 février 2012.
  • Flichy (H.), Licenciement : pour motif économique et personnel : procédure-indemnités-contentieux, 7e éd, Paris, Editions Dalloz, 1999.
  • Frouin (J-Y), L'indemnisation des salariés protégés licenciés sans autorisation, Rev. jurispr. soc. n11, novembre 2001, Chronique, p. 842-848.
  • Frouin (J-Y.), Le reclassement individuel des salariés menacés de licenciement économique : continuité et changements", Gaz. Pal., 20-21 septembre 2002, n263 à 264, Doctrine, p. 14-21.
  • Gardin(A.), La procédure préalable au licenciement, Nancy, Centre d'étude et de recherche de l'Institut régional du Travail (Nancy), 1994.
  • Gasser (Y.), La motivation de la lettre de licenciement, Bulletin social Francis Lefebvre, 2000, n 7/8, p. 333.
  • Gauriau (B.), La nullité du licenciement, thèse Paris I, 1992.
  • Géa (F.), Le contrôle judiciaire des choix de gestion de l'employeur : le sens des limites et les limites du sens, Revue de droit du travail, n10, octobre 2009, Chroniques, p. 584 à 588.
  • Goasgen (C.), Les ruptures contentieuses (prise d'acte de la rupture et de résiliation judiciere), intervention lors des rencontres de la Chambre sociale 2015, BICC n828 du 1er octobre 2015.
  • Guillemot (A.), Rupture du contrat de travail, Paris, Dalloz, 1991.
  • Héas (F.), Le reclassement du salarié en droit du travail, L. G. D. J. - Collection : Thèses - Tome 34, 06/2000.
  • Henry (H), La sanction des licenciements prononcés dans le cadre d'une procédure collective en violation de l'article L. 122-12, Droit ouvrier, 2000, n623, 271.
  • Ines (B.), Nullité du licenciement : l'impossible remboursement des allocations de chômage, Recueil Dalloz, n15, 16 avril 2009, Actualité jurisprudentielle, p. 1022-1023.
  • Jacotot (D.), Contenu de la lettre de notification du licenciement pour motif économique, La Semaine juridique, édition social, n14, 5 avril 2011, Jurisprudence, n1169, p. 38 à 40, note à propos de Soc. - 16 février 2011.
  • Kapp (Th.), La contestation de l'avis du médecin du travail devant l'inspecteur du travail, Revue du Droit social, N696-2 - février 2011.
  • Kerbourc'h (J-Y), Point de départ de la protection du conseiller du salarié, La Semaine juridique, édition social, n46, 16 novembre 2010, Jurisprudence, n1487, p. 35 à 38, note à propos de Soc. 22 septembre 2010.
  • Kerbourc'h (J-Y.), Pas de résiliation judiciaire après une autorisation administrative de licenciement, La Semaine juridique, édition social, n47, 23 novembre 2010, Jurisprudence n2, p. 35 à 37, note à propos de Soc. - 29 septembre 2010.
  • Kocher (M.), De la notion de groupe au périmètre de reclassement : retour sur la décision du 24 juin 2009, Revue de droit du travail, n10, octobre 2009, Chroniques, p. 581 à 583.
  • Lagarde (X.), La nature juridique de la cause de licenciement, Semaine juridique, 2000, n37, 1647.
  • Lardy-Pélissier (B.), Obligation de loyauté du salarié et liberté du travail, Revue de droit du travail, n3, mars 2010, Chroniques, p. 164 à 166, note à propos de Soc. - 9 décembre 2009.
  • Lefranc-Hamoniaux (C.), Prise d'acte : exigence d'un fait gravement fautif de l'employeur, La Semaine juridique, édition générale, n16, 19 avril 2010, Jurisprudence, n445, p. 822, note à propos de Soc. 30 mars 2010.
  • Lefranc-Hamoniaux (C.), La violation de l'obligation de fournir du travail justifie la prise d'acte, La Semaine juridique, édition générale, n47, 22 novembre 2010, Jurisprudence, n1154, p. 2173-2174, note à propos de Soc. - 3 novembre 2010.
  • Lefranc-Hamoniaux (C.), Indemnité conventionnelle de licenciement. La Semaine juridique, édition générale, n48, 28 novembre 2011, Jurisprudence, n1327, p. 2362, note à propos de Soc. 9 novembre 2011.
  • Lefranc-Hamoniaux (C.), Obligation conventionnelle de saisir une commission paritaire de l’emploi, La Semaine juridique, édition générale, n439, 21 octobre 2013, Actualités, n1104, p. 1952, note à propos de Soc. - 30 septembre 2013.
  • Lefranc-Hamoniaux (C.), L'employeur qui ne sanctionne que certaines fautes épuise son pouvoir disciplinaire. La Semaine juridique, édition générale, n 42, 14 octobre 2013, Actualités, no 1075, p. 1902, note à propos de Soc. - 25 septembre 2013.
  • Lefranc-Hamoniaux (C.), Envoi de la lettre de notification du licenciement. Semaine juridique, édition générale, n46, 11 novembre 2013, Actualités, n1180, p. 2079, note à propos de Soc. - 23 octobre 2013.
  • Léger (N.), Remboursement des allocations de chômage par le salarié protégé réintégré. La Semaine
  • juridique, édition sociale, n49, 2 décembre 2014, Actualités, n439, p. 10, note à propos de rémunérations ou une indemnité équivalente à celles-ci.

    Soc. - 19 novembre 2014.

  • Levavasseur (Phi.), Qui a qualité pour agir en tant qu'employeur pour diligenter la procédure et notifier le licenciement ?, jurisprudence sociale Lamy, 13 avril 2004, chronique n143.
  • Maillard (S.), Sanction de l'inobservation de la procédure disciplinaire issue du règlement personnel , Dalloz actualité, 1er avril 2009.
  • Maillard (S.), Licenciement verbal postérieur à l'envoi de la lettre de rupture, Recueil Dalloz, n22, 11 juin 2009, Actualité jurisprudentielle, p. 1486, ) propos de Soc. - 6 mai 2009.
  • Maillard (S.), Obligation de reclassement : périmètre limité aux emplois salariés, Revue de jurisprudence sociale, n6, juin 2009, commentaire n509, p. 457-458. (licenciement économique).
  • Maillard (S.), Cumul de sanctions : rétrogradation suivie d'un licenciement, Recueil Dalloz, n26, 9 juillet 2009, Actualité jurisprudentielle, p. 1765-1766, note à propos de Soc. - 17 juin 2009.
  • Martinon (A.), L'embauche du salarié remplaçant doit être proche du licenciement du salarié définitivement remplacé en raison de son état de santé, Semaine juridique, édition social, n45, 3 novembre 2009, Jurisprudence, n1504, p. 29-30.
  • Martinon (A.), L'objet circonscrit de la transaction, La Semaine juridique, édition social, n12, 23 mars 2010, Jurisprudence, n1114, p. 30-31, note à propos de Chambre sociale 2 décembre 2009.
  • Mélin (Ph.), Plan de sauvegarde de l'emploi et groupe de sociétés, La Semaine juridique, édition entreprise et affaires n13-14, 1er avril 2010, Jurisprudence, n1332, p. 46 à 48, note à propos de Soc. 13 janvier 2010.
  • Mercat-Bruns (M.), Les règles de procédure en droit disciplinaire, Dalloz 2001, p. 824
  • Miné (M.), Le droit du licenciement des salariés protégés, Paris, éd. Economica, 1996.
  • Miné (M.), Le licenciement portant atteinte à l'exercice du droit de retrait est sanctionné par la nullité, Revue de droit du travail, n3, mars 2009, Chroniques, p. 167-168,
  • Morvan (P.), Transfert d'entreprise et modification du contrat de travail pour motif économique, La Semaine juridique, éd. social, n30, 21 juillet 2009, Jurisprudence, n1339, p. 25-26.
  • Mouly (J.), Prise d'acte de la rupture et protection du salarié en cas d'accident du travail, Revue La Semaine juridique, édition social, n12, 18 mars 2009, Jurisprudence, n10051, p. 65 à 68.
  • Mouly (J.), Conditions du renouvellement de la période d'essai, La Semaine Juridique, édition social, n15, 7 avril 2009, Jurisprudence, n1158, p. 25 à 27.
  • Mouly (J.), Le rattachement de faits relevant de la vie privée du salarié à la vie professionnelle, La Semaine juridique édition Générale, n26, 27 juin 2011 décision n588 p. 541-542 à propos de Soc 3 mai 2011.
  • Mouly (J.), Note au sujet de la clause de garantie de l'emploi (à propos de Chambre sociale 15 avril 2015), Revue du Droit social, 2015, p. 559.
  • Perrin (L.), Périmètre et portée de l'obligation de réintégration Recueil Dalloz, 11 septembre 2008, Actualité jurisprudentielle, p. 2149-2150, note à propos de Soc. - 9 juillet 2008.
  • Perrin (L.), Sur le reclassement par la société mère du salarié licencié par une filiale étrangère, à propos de Soc. - 13 novembre 2008, Dalloz, n42, 4 décembre 2008, Actualité jurisprudentielle, p. 2937.
  • Perrin (L.), Plan de sauvegarde de l'emploi : appréciation de l'effectif et du nombre des licenciements, Recueil Dalloz, n8, 26 février 2009, Actualité jurisprudentielle, p. 502-503.
  • Perrin (L.), Licenciement à l'occasion du transfert d'entreprise : étendue de l'option du salarié, Recueil Dalloz, n23, 18 juin 2009, Actualité jurisprudentielle, p. 1542-1543.
  • Perrin (L.), Ratification implicite du mandat de signer la lettre de licenciement, . Actualité jurisprudentielle, p. 2869-2870, note à propos de Soc. - 10 novembre 2009.
  • Perrin (L.), Requalification de la mise à la retraite en licenciement nul, Recueil Dalloz, n28, 29 juillet 2010, Actualité/droit du travail et sécurité sociale, p. 1794, note à propos de Soc. - 30 juin 2010.
  • Perrin (L.), Congé de maternité : mesures préparatoires au licenciement, Recueil Dalloz, n33, 30 septembre 2010, Actualité / droit du travail et sécurité sociale, p. 2166, note à propos de Soc. 5 septembre 2010.
  • Perrin (L.), Lettre de licenciement : signature par un intérimaire, Recueil Dalloz, n12, 24 mars 2011, Actualité / droit du travail et sécurité sociale, p. 823, note à propos de Soc. - 2 mars 2011.
  • Philbert (A.), Le droit prétorien du licenciement économique : Jurisprudence de la Cour de cassation, Paris, éd. Gazette du Palais, 1997.
  • Poata (V.), Contribution à l'étude du motif personnel non fautif du licenciement; thèse Nice, 1997.
  • Lattes (J. -M.), Le licenciement, Lyon, éd. L'Hermès, 1997.
  • Puigelier (C.), La modification du contrat de travail, Paris, Economica, 1997.
  • Rose (H.) et Struillou (Y.), Droit du licenciement des salariés protégés, Préface de Marie-France Mazars, 4e édition, Economica, 2010.
  • Rousseau (M.), La cause du licenciement, thèse, Rennes I, 1994.
  • Savatier (J.), La cessation d'activité de l'entreprise, motif économique de licenciement, Droit social, 2001, n4, p. 413
  • Savatier (J.), Vie communautaire et contrat de travail (à propos des compagnons d'Emmaüs), Dr. soc., n9-10, sept. -oct. 2001, p. 798-801. A propos de l'arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2001, Bull. 2001, V, n155, p. 124.
  • Savatier (J), Conditions et effets de la nullité d'un licenciement en raison de l'état de santé du salarié, Dr. soc., n12, déc. 2001, p. 1045.
  • Soury (G.), La protection du salarié, jurisprudence récente relative au droit disciplinaire dans l'entreprise, Rapport annuel de la Cour de cassation 2000, La Documentation française, p. 125.
  • Rade (C.), Licenciement et procédures non légales, Lexbase hebdo, n247, 7 février 2007.
  • Serverin (E.), Les pouvoirs du juge judiciaire à l'égard des décisions de l'administration du travail : libre propos sur la séparation des pouvoirs à partir et au-delà de trois arrêts de la chambre sociale du 3 mars 2010, Revue de droit du travail, n4, avril 2010, Chroniques, p. 246 à 249, note à propos de Soc. 3 mars 2010.
  • Siro (J.), Absence d'un salarié : licenciement et remplacement définitif. Recueil Dalloz, n7, 16 février 2012, Actualité/droit du travail et sécurité sociale, p. 442, note à propos de Soc. 25 janvier 2012.
  • Stulz (V.), Transactions et départs négociés., Edition Formation Entreprise, Coll. Droit des Affaires -, 06/2000.
  • Taquet (F.), La rupture du contrat de travail, Collection Droit des Affaires, 09/2002.
  • Taquet (F.), Rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé et modalités d'énonciation du motif économique de la rupture, La Semaine juridique, édition entreprise et affaires, n21, 27 mai 2010, Jurisprudence, n1514, p. 45 à 47.
  • Taquet (F.), Conditions de validité des mesures incitant au départ volontaire, Revue des procédures collectives, n5, septembre-octobre 2010, commentaire n190, p. 46-47, note à propos de Soc. - 12 juillet 2010.
  • Taquet (F.), Sanction du non-respect du délai de prévenance par l'employeur lors d'une rupture de période d'essai. La Semaine juridique, édition entreprise et affaires, n6,
  • 7 février 2013, Études et commentaires, n1101, p. 49-50, à propos de Soc. 23 janvier 2013.

  • Verdier (J-M.), Sur la protection spécifique des droits fondamentaux en droit du travail, Dr. soc., n12, déc. 2001, p. 1035.
  • Vericel (M.), L'obligation patronale de sécurité de résultat : un régime renforcé, Revue de droit du travail, n5, mai 2010, Chroniques, p. 303-304, note à propos de Soc. - 3 février 2010.
  • Verkindt (P-Y.), De l'importance de distinguer l'inaptitude médicale au poste et l'invalidité Note sous Soc. -9 juillet 2008, Revue La semaine juridique, édition sociale, no 40, du 30 septembre 2008, Jurisprudence, no 1507, p. 28 à 30.
  • Verkindt (P-Y.), La visite de reprise est un élément de l'obligation de sécurité de résultat, Semaine juridique, édition social, n40, 29 septembre 2009, Jurisprudence, no 1438, p. 25-26, note à propos de Soc. - 16 juin 2009.
  • Verkindt (P-Y.), Recherche de reclassement du salarié inapte : sur qui pèse la charge de la preuve ?. La Semaine juridique, édition social, n13, 30 mars 2010, Jurisprudence, n1128, p. 25-26, note à propos de Soc. - 6 janvier 2010.
  • Voulet (J.), La rupture du contrat de travail : les licenciements individuels et collectifs, 3e éd, Paris, éd. J. Delmas, 1981.
  • Waquet (Ph.), Le licenciement économique dans la loi de modernisation sociale, Dr. soc., n3, mars 2002, p. 264-273.
  • Liste de toutes les définitions

    A - B - C - D - E - F - G - H - I - J - L - M - N - O - P - Q - R - S - T - U - V - W

    dictionnaire du droit privé dictionnaire juridique


    Recherches fréquentes : décret, rtt, droit, jurisprudence, loi, nue propriété, contrat, arrt, ayant-droit, sarl, pourvoi, ordonnance, jugement, braudo, baumann, vocabulaire juridique, termes juridiques, glossaire juridique, lexique juridique, jurisprudence informatique, propriété intellectuelle, droit commercial, glossaire droit, notaire, terme juridique, vocabulaire droit