Dictionnaire juridique - Définition de CDI / CDD

Définition de CDI / CDD

Les problèmes liés à la situation économique des entreprises et à la nécessité d'assurer une protection des travailleurs ont amené les pouvoirs publics à créer des types de contrats de travail et à règlementer leur utilisation et leur fonctionnement. Le Chapitre III du Code civil : "Du louage d'ouvrage et d'industrie. " dont la Section 1 : Du louage des domestiques et ouvriers. "(art. 1780) n'a pas pour autant disparu. Il continue à contenir les principes directeurs du contrat de travail.

Compte tenu de l'importance du contentieux auquel donne lieu l'application des dispositions concernant la durée du contrat de travail, on a limité les développements qui suivent, à la présentation des différences opposant le contrat à durée indéterminée (CDI), au contrat à durée déterminée (CDD).

La réglementation du CDI constitue le droit commun des contrats de travail. Elle est directement issue des principes généraux du Chapitre III du Code civil. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l'une comme de l'autre des parties, c'est à dire, soit de l'employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite). Consulter la rubrique Droit du travail , les articles de ce dictionnaire auxquels elle renvoit et le site Ministère du travail .

Le CDD donne lieu à un important contentieux en raison des conditions limitatives de son usage, lesquelles ne sont pas toujours respectées par les entreprises. La conclusion d’un CDD est limitée à l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Le contrat fait l’objet d’un écrit et comporter la définition précise de son motif. et ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qui le propose. Il peut, dans l’attente de l’entrée en fonction d'un nouveau salarié, pourvoir au remplacement d'une personne momentannément absente (maladie, congés...) ou au remplacement provisoire d'un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise. En fin de contrat le salarié peut, bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, une indemnité de précarité est due lorsqu’aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire n’a été proposé au salarié à l’issue du contrat à durée déterminée (Soc. 3 octobre 2007., BICC n°675 du 1er février 2008).

Il résulte de la combinaison des articles L. 122-1, L. 122-1-1, L. 122-3-10 et D. 121-2 du code du travail que dans certains secteurs d’activité énumérés par décret ou par voie de convention ou par voie d’accord collectif étendu, certains emplois peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée. La pratique les dénomme "Contrats à durée déterminée d’usage », il s'agit, par exemple, des emplois d’extras dans l’hôtellerie ou la restauration, de certaines emplois dans les exploitations forestières, la réparation navale, dans les spectacles, dans la production cinématographique, dans les activités d'enquête et de sondage, dans l'édition phonographique, dans le sport professionnel, et dans les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger. Consulter sur ce point le site Lexinter.net.

Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, (Soc. - 23 janvier 2008. 2 arrêts, BICC n°680 du 15 avril 2008), les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose au juge de vérifier que le recours à l’utilisation de ce type de contrats se trouve justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi. Ainsi n'a pas ce caractére l'emploi dans une entreprise qui fabrique et commercialise des pizzas surgelées tout au long de l’année avec seulement des accroissements périodiques de production n’a pas d’activité saisonnière au sens de l’article L. 122-1-1 3° du code du travail (Soc. 5 décembre 2007. BICC n°679 du 1er avril 2008), mais le contrat de travail conclu pour la durée d’un chantier est, en principe, un contrat à durée indéterminée à moins qu’il ne soit conclu dans l’un des cas énumérés par l’article L. 122-1-1 du code du travail où il peut être recouru à un contrat à durée déterminée (Soc. 7 mars 2007, BICC n°. 664 du 1er juillet 2007). Le recours au contrat de travail à durée déterminée dit "d’usage" ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif, conformément à l’article L. 122-3-1 du code du travail (Soc. 28 novembre 2006, BICC n°657 du 15 mars 2007).

La sanction civile de l'usage abusif du contrat de travail à durée déterminée, réside dans le droit à obtenir la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée (C. A. Grenoble, ch. soc., 19 avril 2006., BICC n°661 du 15 mai 2007 et, C. A. Colmar ch. soc., sect. B, 14 novembre 2006, BICC n°661 du 15 mai 2007) et cette requalification que sauf fraude, le salarié est seul à pouvoir revendiquer (Soc. - 18 octobre 2007., BICC n°675 du 1er février 2008), prend effet au premier jour de la mission du salarié (Soc. 11 octobre 2006. BICC n°654 du 1er février 2007). En cas de litige sur le motif du recours au travail temporaire, c'est à l’entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat pour justifier de l'utilisation d'un contrat à durée déterminée. Ainsi, la Chambre sociale a cassé l'arrêt d'une Cour d'appel qui, pour rejeter la demande en requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, avait rejeté la demande du salarié en retenant qu'il n'avait pas démontré qu’il exerçait, au sein de la société, des tâches participant à son activité normale et permanente. (Soc. 28 novembre 2007, BICC n°678 du 15 mars 2008). En vertu de l’article L. 122-3-13 du code du travail, la décision par laquelle le conseil de prud’hommes statue sur une demande de requalification est exécutoire de plein droit.

Sur les principes généraux relatifs à l'office du juge et à la requalification, consulter l'arrêt du 21 décembre 2007 rendu par l'Assemblée pleinière de la Cour de cassation sur le Rapport de M. Loriferne, Conseiller rapporteur et l'avis de M. de Gouttes Premier avocat général (BICC n°680 du 15 avril 2008).

Textes

Bibliographie

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