DICTIONNAIRE JURIDIQUE - DEFINITION DE HARCELEMENT MORAL

Définition de Harcèlement moral

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. L'employeur doit justifier de ses diligences pour mettre fin à toute situation conflictuelle et démontrer que les faits matériellement établis ont été justifiés par des éléments objectifs ou qu'ils auraient procédé de causes étrangères à tout harcèlement. (Soc. 29 juin 2011, pourvoi n°09-69444, BICC n°751 du 15 novembre 2011 et Legifrance). La loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a introduit dans le Code du travail un certain nombre de dispositions nouvelles placées après l'article L. 122-49. Relativement au harcèlement moral ces dispositions prévoient qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Peu importe que les faits de harcèlement se soient déroulé sur une brève période. Cette circonstance ne peut justifier que la personne qui en a été victime ne puisse obtenir à ce titre des dommages-intérêts (Chambre sociale 26 mai 2010, pourvoi n°08-43152 BICC n°729 du 15 octobre 2010 et Legifrance).

Constitue notamment un harcèlement moral, le fait par le directeur d'un établissement de soumettre les salariés à une pression continuelle, à leur adresser, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant par la mise à l'écart d'un salarié, par un mépris affiché à son égard, qu'établissait une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau (Chambre sociale 10 novembre 2009, pourvoi n°07-45321, BICC n°720 du 15 avril 2010 publication accompagnée d'une note du SDECC et Legifrance). Voir aussi la note de Madame Maillard référencée dans la Bibliographie ci-après. Il en est de même lorsque de manière répétée, et au mépris des prescriptions du médecin du travail, l'employeur a imposé à une salariée d'effectuer des tâches de manutention lourde, provoquant de la sorte de nombreux arrêts de travail. Constitue un fait de harcèlement moral, la circonstance que l'employeur ait proposé des postes d'un niveau inférieur à celui d'agent de maîtrise, en particulier le poste d'hôtesse au service client qui était lui-même incompatible avec les préconisations du médecin du travail (Chambre sociale, 28 janvier 2010, pourvoi n°08-42616, BICC n°724 du 15 juin 2010 et Legifrance). Consulter aussi la note de M. Verkindt référencée dans la Bibliographie ci-après. En revanche, ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs d'un harcèlement moral, une décision de l'employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision (Chambre sociale 9 décembre 2009, pourvoi n°07-45521, BICC n°722 du 15 mai 2010 et Legifrance). Voir la note de M. Perrin référencée dans la Bibliographie ci-après.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il en a été jugé ainsi, alors même que l'auteur désigné du harcèlement n'était pas employé par l'employeur mais représentait le propriétaire d'une marque ayant passé un contrat de licence avec l'employeur et qu'il n'avait aucun lien hiérarchique et n'exerçait aucun pouvoir disciplinaire sur la salariée victime du harcèlement (Chambre sociale 1er mars 2011, pourvoi n°09-69616, BICC n°745 du 1er juillet 2011 et Legifrance)

La charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié (chambre sociale 10 novembre 2009, pourvoi n°08-41497). Le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte que le juge du fond ne peut rejeter la demande qui lui est présentée au seul motif de l'absence de relation entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail (chambre sociale, 30 avril 2009, N° de pourvoi : 07-43219, Legifrance). En revanche, au visa de l'article L. 122-51 devenu L. 1152-4 du code du travail, la Chambre sociale juge qu'il appartient à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et sur le fondement du texte ci-dessus, le salarié victime de harcèlement est recevable à sollicité la résolution judiciaire de son contrat de travail. Les juges du fond, saisis d'une demande de résiliation judiciaire d'un contrat de travail, peut importe que les faits allégués soient antérieurs ou postérieurs à l'entrée en vigueur de l'ancien article L. 122 49 du code du travail (chambre sociale, 10 novembre 2009, pourvoi : 07-42793, Legifrance), disposent d'un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements établis à l'encontre de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure (Chambre sociale, 1 juillet 2009, pourvoi : 07-44198 et 07-44284, Legifrance). En omettant de tenir compte de l'ensemble des éléments établis par une salariée, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral, a privé sa décision de base légale (chambre sociale, 10 novembre 2009, pourvoi n°08-44297, Legifrance).

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. On ne peut non plus, retenir à l'encontre d' un salarié d'imputer à son employeur des irrégularités graves dont la réalité n'a pas été établie. Le grief tiré de la relation d'agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n'est pas alléguée, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement. (Chambre Sociale. 10 mars 2009, pourvoi : 07-44092, BICC n°705 du 15 juillet 2009 et Legifrance). Voir la note de Madame Danielle Corrignan-Carsin référencée à la Bibliographie ci-après.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulte, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit, le salarié qui s'en rend coupable est passible de peines disciplinaires. Mais lorsque le harcèlement provient de l'attitude d'un salarié de l'entreprise à l'égard des autres salariés, il n'entre pas dans les pouvoirs du juge d'ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auquel sont imputés de tels agissements, à la demande d'autres salariés, tiers à ce contrat (Chambre sociale, 1er juillet 2009, pourvoi n°07-44482, BICC n°714 du 15 janvier 2010 et Legifrance). Consulter aussi la note de Mad. Dauxerre référencée à la Bibliographie ci-après.

Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. Le médiateur est choisi en dehors de l'entreprise. Les listes de médiateurs sont dressées par le Préfet après consultation et examen des propositions de candidatures des associations dont l'objet est la défense des victimes de harcèlement moral ou sexuel et des organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national. Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice, toutes les actions en faveur d'un salarié de l'entreprise qui naissent des dispositions sur le harcèlement moral, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé qui peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. La loi nouvelle est applicable à la fois aux entreprises privées et au personnel de l'Etat et des entreprises publiques et ce, au personnel titulaire comme au personnel non-titulaire.

Par quatre arrêts, la chambre sociale a jugé que s'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque. Les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement. En ce cas, il revient à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une telle situation. (Cass. soc., 24 sept. 2008, n°06-46. 517, F P+B+R+I, X c/ Assoc. TADY ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n°06-45. 747 et n°06-45. 794, F P+B+R+I, X c/ Sté RATP ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n°06-45. 579, F P+B+R+I, X c/ Sté Clinique de l'Union ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-43. 504, F P+B+R+I, X c/ Sté CMBM - Cour de cassation, 24 sept. 2008, communiqué rapporté par Lexis Nexis). La juridiction saisie ne peut rejeter la demande du salarié au seul motif de l'absence de relation entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail (Chambre sociale, 30 avril 2009, pourvoi 07-43219, BICC n°709 du 15 octobre 2009 et Legifrance).

Textes

Bibliographie

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