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MOBILITE (CONTRAT DE TRAVAIL) DEFINITION

Définition de Mobilité (Contrat de travail)



Le mot "mobilité" en droit du travail désigne le changement qui peut être apporté aux conditions dans lesquels un salarié exerce un emploi. Il peut s'agir d'un changement de catégorie professionnelle mais plus souvent d'une d'une mutation, d'un détachement ou d'un reclassement.

Des clauses de mobilité sont quelquefois insérées dans les contrats de travail. Il est jugé qu'un salarié ne peut accepter par avance un changement d'employeur, que la clause par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société qui s'est engagée à accepter par avance toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle. Dès lors le refus opposé à l'employeur d'exécuter une telle clause ne saurait entraîner un licenciement qui doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse (chambre sociale, 23 septembre 2009, pourvoi n07-44200, BICC n717 du 1er mars 2010 et Legifrance). Voir la note du Service de documentation et d'études dans le BICC ci-dessus et le commentaire de l'arrêt par M. Beal qui a été référencé dans la Bibliographie ci-après.

Si la clause est valable, le refus du salarié peut entraîner de la part de son employeur l'engagement d'une procédure de licenciement. Le Tribunal qui doit rechercher si le motif du licenciement est réel et sérieux doit apprécier les motifs du refus du salarié qui peut être fondé, par exemple, sur des considérations familiales. La juridiction saisie doit dans ce cas " rechercher concrètement, comme il lui était demandé, d'une part si la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne portait pas une atteinte au droit de la salariée, laquelle faisait valoir qu'elle était veuve et élevait seule deux jeunes enfants, à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché et d'autre part si la modification des horaires journaliers de travail était compatible avec des obligations familiales impérieuses " (Chambre sociale, 13 janvier 2009 nde pourvoi : 06-45562, BICC n702 du 15 mai 2009 et Legifrance).

La clause de mobilité peut prévoir d'avance que le salarié pourra ultérieurement être affecté dans un établissement de l'entreprise situé dans un autre lieu géographique que celui dans lequel à la date du contrat, il va débuter ses fonctions. Dans ce cas, clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application, elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée (Chambre sociale 12 juillet 2006, pourvoi n04-45396 et 7 juin 2006, pourvoi : 04-45846, Legifrance). Si la clause de mobilité ne comporte pas cette précision, le licenciement motivé par le refus du salarié d'accepter la mutation qui lui est imposée, est jugé sans cause réelle et sérieuse et donne lieu au paiement de dommages intérêts.

Il convient cependant de faire la différence entre la mobilité et l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique. Ce type d'affectation peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise et si elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible. (chambre sociale, 3 février 2010, pourvoi N08-41412, Legifrance).

On peut rapprocher la jurisprudence ci-dessus au regard du principe selon lequel toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (chambre sociale, 23 septembre 2009, pourvoi n08-40434, BICC n717 du 1er mars 2010 et Legifrance) et le précédent Soc., 12 juillet 2005, pourvoi n01-13. 342, Bull. 2005, V, n241. Voir aussi la note de M. Putman référencée dans la Bibliographie ci-après.

Voir : Repreneur d'entreprise

Textes

Code du travail, Articles L1233-22, L1233-77 et s., L2141-12, L2242-15, L5312-1, L5411-6-1, Annexe I à l'article R4312-1, R5111-2, R5312-6, R5522-59. et s.

Bibliographie

  • Béal, (S.), Procédure de licenciement et clause de mobilité dans les groupes de sociétés. Semaine juridique, édition social, n48, 24 novembre 2009, Jurisprudence, n1535, p. 31 à 33, note à propos de Soc. - 23 septembre 2009.
  • Bertrand (V.), Transfert des contrats de travail et cession d'entreprise : la directive européenne et les droits belge, français et allemand, Bruxelles, éd. Emile Bruylant, 1988.
  • Danti-Juan (M.), Le détachement d'un salarié auprès d'une autre entreprise, Dr. social, 1985, 834.
  • Lyon-Caen (A.), La mise à disposition internationale de salarié, Dr. social, 1981, 747.
  • Putman (E.), La Cour de cassation réaffirme le principe de libre choix du domicile du salarié. Revue juridique Personnes et famille, n12, décembre 2009, p. 17, note à propos de Soc. - 23 septembre 2009.
  • Ribert (N.), [Rédaction de La Revue Fiduciaire], Les contrats de travail et leurs clauses CDI et CDD, mobilité, non-concurrence, autres clauses, 2e édition, Groupe Revue Fiduciaire, 2008.
  • Vacarie (I.), La mobilité du personnel au sein des groupes de sociétés, Dr. social, 1988, 462.
  • Liste de toutes les définitions

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