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MISE A PIED DEFINITION

Définition de Mise à pied



La "mise à pied" est tantôt une sanction, tantôt une mesure simplement conservatoire, tantôt une mesure disciplinaire que l'employeur prend à l'encontre d'un de ses salariés. La lettre par laquelle l'employeur autorise une absence dans l'attente d'une décision définitive, peut être concomitante à la lettre déclenchant la procédure de licenciement. Le juge du fond a pu en déduire que si la dispense de travail est rémunérée, elle constitue nécessairement une mise à pied conservatoire : elle a pour effet d'écarter le salarié de son lieu de travail lorsque sa présence est jugée incompatible avec le fonctionnement normal de l'entreprise mais elle n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire (Chambre sociale 3 février 2010, pourvoi n07-44491, BICC n725 du 1er juillet 2010 et Legifrance et, Soc. - 30 septembre 2004, pourvoi n02-43638, BICC n611 du 15 janvier 2005 et Legifrance). Cependant, la mise à pied prise à titre de sanction n'est licite que si le règlement de l'entreprise la prévoit et s'il en précise la durée maximale. La Chambre sociale a ainsi cassé un arrêt d'une Cour d'appel qui, alors même que le règlement intérieur de l'entreprise ne comportait pas de dispositions limitant une telle sanction dans le temps, avait estimé à tort que l'employeur pouvait, eu égard à la faute commise, prononcer une mise à pied de cinq jours. L'arrêt de la Cour d'appel que la Chambre sociale a annulé, avait retenu qu'une telle sanction était inhérente au pouvoir disciplinaire de l'employeur, lequel, selon cet arrêt, aurait eu la faculté, en l'absence de dispositions restrictives d'un règlement intérieur ou d'une convention collective, d'en faire usage sous la seule réserve du contrôle de l'autorité judiciaire (Chambre sociale 26 octobre 2010 pourvoi n09-42740, BICC n736 du 15 févier 2011 et Legifrance). Lorsque l'employeur a notifié au salarié sa mise à pied et qu'il n'a engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai, la cour d'appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement (BICC n796 du 15 février 2014 et Legifrance. Consulter aussi les notes de Madame Danielle Corrignan-Carsin, de M. Adam et de Madame Bousez référencées dans la Bibliographie ci-après. Et sur le cas d'une la mise à pied disciplinaire lorsque la notification de la mise à pied qualifiée de conservatoire, n'a pas été immédiatement suivie de la procédure de licenciement, consulter la note de Madame Nathalie Dauxerre référencée dans la Bibliographie ci-après.

En l'absence de faute, l'employeur ne peut cependant prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre d'un salarié. Le refus de ce dernier de se soumettre à une telle mesure ne saurait donc pas être constitutif d'une faute grave justifiant son licenciement. (Soc. - 12 octobre 2005. BICC n632 du 15 janvier 2006.). La mise à pied conservatoire est admise par la chambre sociale comme simple mesure provisoire pour laisser à l'employeur un délai de réflexion (. Cf. : cass. soc. 8 novembre 1978, Bull, . V, n745 ; 4 février 1979, Bull., V, n313 ; 21 juin 1979, Bull., V, n562 ; 26 novembre 1987, Bull., V, n686 ; 3 décembre 1987, Bull., V, n699, 18 novembre 1992, RJS, 1993. 35, n34.). Un salarié qui a été mis à pied ayant refusé de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires correspondant à cette mise à pied qu'il contestait, a il été licencié pour faute grave. La Chambre sociale a estimé que le juge du fond ayant décidé que la mise à pied disciplinaire était injustifiée, en a justement déduit que le refus du salarié de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires dont il avait été privé pendant cette période n'était pas fautif (chambre sociale 23 juin 2009, pourvoi n07-44844, BICC n713 du 15 décembre 2009 et Legifrance).

Relativement à la mise à pied d'un représentant du personnel, qu'elle soit de nature conservatoire ou disciplinaire, sa mise à pie. n'a pas pour effet de suspendre l'exécution de son mandat (Soc. - 2 mars 2004- BICC n598 du 15 mai 2004; et Chambre criminelle 8 avril 2014, pourvoi n12-85800, BICC n806 du 15 juillet 2014 et Legiftrance). En cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de cinquante salariés, si le mandat de délégué syndical prend fin. sa mise à pied immédiate et son licenciement restent soumis aux dispositions de l'article L412-18 du code du travail : la décision de mise à pied doit, à peine de nullité, être notifiée à l'inspecteur du travail. (Soc. - 25 janvier 2006 BICC n634 du 15 février 2006).

Textes

  • Code du travail, Article, L1332-3, L2421-1 et s., L4623-5, R2421-1 et s.
  • Bibliographie

  • Adam (P.), Mise à pied conservatoire et licenciement non disciplinaire : influence ou indifférence ?. Revue de droit du travail n5, mai 2010, Chroniques, p. 299 à 301, note à propos de Soc. - 3 février 2010
  • Bousez (F.), Sanction disciplinaire et prévisions du règlement intérieur. La Semaine juridique, édition social n48, 30 novembre 2010, Jurisprudence, n1509, p. 27-28, note à propos de Soc. - 26 octobre 2010.
  • Corrignan-Carsin (D.), La mise à pied, mesure conservatoire. La Semaine juridique, édition social, n19, 5 mai 2009, Jurisprudence, n1199, p. 23 à 26, à propos de Cass. Soc. - 18 mars 2009.
  • Dauxerre (N.), La mise à pied conservatoire doit être concomitante à l'engagement de la procédure de licenciement. La Semaine
  • juridique, édition sociale, n46, 12 novembre 2013, Actualités, n445, p. 4, note à propos de Soc. - 30 octobre 2013.

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